Οι περισσότεροι εργαζόμενοι εμφανίζονται σε μια νέα δουλειά, έχοντας υψηλά κίνητρα. Είναι ενθουσιασμένοι και θέλουν να εμφανίσουν έργο. Αλλά καθώς ο χρόνος περνάει τα κίνητρα μοιάζουν να απομακρύνονται. Αυτό οφείλεται στα εταιρικά συστήματα, τις πολιτικές και φυσικά στο ότι, κάποιες φορές, η συμπεριφορά των Διευθυντών καταρρακώνει τα κίνητρα.
Υπάρχουν αρκετοί τρόποι που ένα Διευθυντής Πληροφορικής μπορεί να κρατήσει το ενδιαφέρον του ανθρώπινου δυναμικού του τμήματός του αμείωτο.
Η έκπληξη του εργασιακού απολογισμού
Οι περισσότεροι προϊστάμενοι πιστεύουν ότι ο ετήσιος απολογισμός της εργασίας του ανθρώπινου βελτιώνει την απόδοση. Αλλά πρέπει να γνωρίζουν και τον υπόλοιπο χρόνο σε τι θέση βρίσκονται και πως μπορούν να βελτιωθούν. Αν οι Διευθυντές περιμένουν την ετήσια αναφορά για να επικοινωνήσουν την ανάγκη για βελτίωση, το ανθρώπινο δυναμικό νιώθει αποκομμένο από την συνολική επιτυχία. Για αυτό όταν επισημαίνεται ότι πρέπει να επιτευχθούν κάποιοι στόχοι, οι εργαζόμενοι αναρωτιούνται αν τους αφορούν.
Διαχείριση σε «κλειστό» κύκλο
Οι περισσότεροι εργαζόμενοι απολαμβάνουν το να μπορούν να έχουν έως έναν βαθμό αυτονομία στη δουλειά. Το να υπαγορεύει ένας Διευθυντής στον καθένα ξεχωριστά πως ακριβώς πρέπει να κάνει τη δουλειά του του αποστερεί την όποια αίσθηση αυτονομίας. Περνάει το μήνυμα ότι ο προϊστάμενος θεωρεί ότι το ανθρώπινο δυναμικό είναι ανίκανο να αναλάβει πρωτοβουλίες. Το χειρότερο βέβαια είναι όταν αποφασίσει να δώσει οδηγίες για το πως πρέπει να γίνει κάποια εργασία αλλά δεν αναφέρει γιατί αυτή η εργασία είναι σημαντική. Επιπλέον, πολλές φορές, οι προσωπικές παρατηρήσεις, που γίνονται παρουσία συναδέλφων και ενδεχομένως με φωνές και έντονο ύφος, μόνο κίνητρο για βελτίωση δεν μπορούν να αποτελέσουν. Μια τέτοια συμπεριφορά δεν επηρεάζει μόνο τον άνθρωπο στον οποίο απευθύνεται η παρατήρηση αλλά και όλους όσοι γίνονται μάρτυρες αυτής.
Ξέρω τι ζητάω
Ο Διευθυντής Πληροφορικής πρέπει να είναι ξεκάθαρος στις αξιώσεις του από τους υφισταμένους του. Για παράδειγμα ένας προϊστάμενος επισημαίνει τη σημασία του σταθερού περιβάλλοντος όταν γίνονται αλλαγές στο λογισμικό. Αλλά αντί να επιβραβεύει αυτούς που κινούνται προς αυτήν την κατεύθυνση τα εύσημα και τις προαγωγές παίρνουν αυτοί που πολύ μεθοδικά ελέγχους τους κωδικούς.
Ασφυκτικά χρονοδιαγράμματα
Αρκετοί Διευθυντές πιστεύουν ότι χωρίς ένα deadline το ανθρώπινο δυναμικό χρονοτριβεί και σπαταλά άσκοπα τον χρόνο του. Ισχυρίζονται ότι η δουλειά θα διευρυνθεί, θα καταλάβει όλον τον διαθέσιμο χρόνο και οι εργαζόμενοι θα αναγκαστούν να συμμορφωθούν σε ασφυκτικά χρονοδιαγράμματα. Οι περισσότεροι θα καταβάλλουν την μέγιστη προσπάθεια να επιτευχθεί το επιθυμητό deadline αν πιστεύουν ότι κάτι τέτοιο είναι εφικτό. Στην αντίθετη περίπτωση που η επίτευξη της επιβεβλημένης ημερομηνίας φαντάζει όνειρο απατηλό το κίνητρο για την υπερπροσπάθεια παύει να υφίσταται.
Περιφρόνηση των απόψεων
Σκεφτείτε την περίπτωση που ένας Διευθυντής Πληροφορικής ζητάει από τα μέλη του τμήματος του να εκτιμήσουν πόσος είναι ο προβλεπόμενος χρόνος για την ολοκλήρωση ενός project. Και αφού λάβει την εκτίμηση δεν συμφωνεί, και προτάσσει την αιτιολογία ότι ο ίδιος θεωρεί ότι η ολοκλήρωση μπορεί να γίνει στον μισό χρόνο. Αυτόματα τα μέλη της ομάδας περιέρχονται σε δεινή θέση γιατί: α) έχουν ένα ασφυκτικό deadline, β) έναν διευθυντή που αγνοεί επιδεικτικά την επαγγελματική τους κρίση και γ) έναν προϊστάμενο που τους εξέθεσε δημόσια. Και σε αυτήν την επαγγελματική φάση εξαλείφθηκε το όποιο κίνητρο να ανταποκριθούν στις επιταγές του Διευθυντή.
Διακρίσεις
Οι Διευθυντές δεν πρέπει να συμπεριφέρονται σε όλους με τον ίδιο τρόπο. Αλλά πρέπει να συμπεριφέρονται δίκαια σε όλους. Το να επαινούνται κάποιους για την καλή τους απόδοση δεν είναι κατακριτέο. Κατακριτέο είναι να δίνεται έμφαση στην προσφορά κάποιων εργαζόμενων ενώ κάποιοι άλλοι, που επίσης εργάζονται σκληρά, να μένουν στην αφάνεια.
«Φράσεις κλειδιά»
«Η αποτυχία δεν είναι επιλογή», «Απλά βρείτε λύση» και άλλα τέτοια ευφάνταστα πρέπει να αποκλείονται από το λεξιλόγιο ενός καλού Διευθυντή. Όταν οι μέλη του τμήματος Πληροφορικής αντιμετωπίζουν δύσκολες καταστάσεις αυτές οι φράσεις τους κάνουν να αισθάνονται ότι αφενός ο Διευθυντής τους δεν τους καταλαβαίνει και αφετέρου δεν έχει πραγματική αίσθηση του προβλήματος.