Οταν οι οργανισμοί προσπαθούν να επιλέξουν ένα σύστημα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού (human resources management system - HRMS) συνήθως βρίσκουν τη διαδικασία ιδιαίτερα δύσκολη και αναζητούν βοήθεια για να αναγνωρίσουν και να προσδιορίσουν τις ανάγκες τους και να συλλέξουν πληροφορίες για τους παρόχους που εξετάζουν, ώστε να συγκρίνουν αποδοτικά τις υπηρεσίες που προσφέρουν και να κάνουν τη σωστή επιλογή.

Μερικές από τις πιο σημαντικές πληροφορίες που χρειάζονται οι οργανισμοί κατά τη διαδικασία επιλογής παρόχου HRMS είναι οι πρόσφατες τάσεις στο HR και την τεχνολογία HR, τα σημαντικότερα χαρακτηριστικά που πρέπει να ληφθούν υπόψιν στο HRMS, ο έλεγχος των δυνατοτήτων του λογισμικού και η αξία του παρόχου πέρα από το προϊόν που προσφέρει.

Πρόσφατες τάσεις στην τεχνολογία HR
Παραδοσιακά, το HRMS ήταν σχεδιασμένο για να προσφέρει διοικητικές λειτουργίες στο τμήμα HR πιο αποδοτικά. Για μία εταιρεία, τα οφέλη ενός τέτοιου συστήματος συνήθως περιορίζονταν μόνο στη βελτίωση της αποτελεσματικότητας. Ωστόσο, σήμερα, οι οργανισμοί αντιλαμβάνονται ότι το HRMS μπορεί να διανείμει πολύ περισσότερα από απλή εξοικονόμηση χρόνου και δαπανών – μπορεί να έχει απευθείας στρατηγική επιρροή στην ανταγωνιστικότητα και την κερδοφορία.

Απόδοση στην επένδυση στο εργατικό δυναμικό: Οι εργαζόμενοι αποτελούν το πιο σημαντικό κομμάτι στη διαδικασία βελτίωσης των επιχειρηματικών αποτελεσμάτων. Επομένως, είναι λογικό να χειριζόμαστε τις δαπάνες που έχουν σχέση με αυτούς ως επένδυση. Οπως και κάθε άλλη επένδυση, έτσι και αυτή πρέπει να αποδίδει υγιή αποτελέσματα. Είναι σημαντικό να διαχειριζόμαστε τους εργαζόμενους αποδοτικά, να τους κρατάμε απασχολημένους και να τους παρέχουμε ένα αποδοτικό πακέτο παροχών.

Ενα καλά σχεδιασμένο HRMS θα βοηθήσει τον οργανισμό να βελτιώσει την απόδοση της επένδυσης στους εργαζόμενους, παρακολουθώντας την απόδοσή τους, αξιολογώντας τις επιπτώσεις των προγραμμάτων HR και παρέχοντας άμεση πρόσβαση στα δεδομένα των εργαζομένων που είναι απαραίτητα για τη λήψη ενημερωμένων επιχειρηματικών αποφάσεων.

Paperless ροές εργασίας HR: Κάποια HRMS περιέχουν την τεχνολογία που χρειάζονται οι επαγγελματίες του HR για να δημιουργήσουν ένα “paperless” περιβάλλον εργασίας με αυτοματοποιημένες τεχνολογίες για τη δημιουργία, την αποθήκευση και τη διαχείριση όλων των πληροφοριών σχετικά με τους εργαζόμενους για να λειτουργεί η επιχείρηση αποτελεσματικά.

Επίσης, το paperless περιβάλλον εργασίας αυξάνει την αποδοτικότητα και την ακρίβεια των λειτουργιών του HR. Για να επιτευχθεί όμως αυτό, πρέπει να επιλεγεί ένα HRMS που περιλαμβάνει λειτουργίες όπως, web-based φόρμες, paperless προσλήψεις, κάρτες μισθοδοσίας κ.λπ. Οταν οι εργαζόμενοι και οι διευθυντές μπορούν να επικοινωνήσουν απευθείας με το HRMS μέσω self-service λειτουργιών, ελαχιστοποιούνται οι καθυστερήσεις και η αναποτελεσματικότητα ενός συστήματος που βασίζεται σε έγγραφα.

Ο ρόλος του Business Intelligence και Analytics στη λήψη αποφάσεων: Οι πληροφορίες που περιέχονται στο HRMS είναι απαραίτητες για όλες τις διαδικασίες που σχετίζονται με τους εργαζόμενους, τις αναφορές και τις αποφάσεις, όχι μόνο μέσα στο τμήμα του HR, αλλά σε ολόκληρό τον οργανισμό. Για τον λόγο αυτό, τα στελέχη που λαμβάνουν εκτελεστικές αποφάσεις αποθέτουν περισσότερη αξία στις δυνατότητες αναφοράς και στα εργαλεία analytics εντός του HRMS.

Επιπλέον, οι οργανισμοί αξιολογούν ως σημαντικά και τα εργαλεία που τους βοηθούν να ελέγχουν τις συνθήκες εργασίας και να ανταποκρίνονται ενεργά και άμεσα στα συνήθη προβλήματα των εργαζομένων. Η τεχνολογία μπορεί να βοηθήσει την εταιρεία να αποφύγει τα λάθη συμμόρφωσης, να πληρώνει περιττές υπερωρίες ή να χάνει τις προθεσμίες ανανέωσης σημαντικών πιστοποιήσεων δεξιοτήτων των εργαζομένων της. 

Tι πρέπει να προσέξει κανείς κατά την επιλογή  μιας λύσης HRMS
Kατά την επιλογή μιας λύσης HRMS θα ήταν καλό, εκτός από το τμήμα HR, να συμβουλευτεί κανείς και τη Διεύθυνση Πληροφορικής, καθώς αυτή μπορεί να «διαφωτίσει» σχετικά με τις ανάγκες σε hardware, τη μετατροπή δεδομένων και τα ζητήματα ενσωμάτωσης, καθώς και τα ζητήματα εφαρμογής του HRMS.

Παράλληλα, μπορούν να βοηθήσουν και οι εκπρόσωποι του οικονομικού τμήματος, καθώς και αυτοί χρειάζονται πρόσβαση στα δεδομένα που θα αποθηκευθούν στο HRMS. Εφόσον, λοιπόν, συμβουλευτούμε τους σωστούς ανθρώπους έρχεται η ώρα να προσδιορίσουμε τα σημαντικότερα χαρακτηριστικά του συστήματος που θα επιλέξουμε.

Βάση δεδομένων εργαζομένων:  η κεντρική βάση δεδομένων του HRMS είναι το σημαντικότερο κομμάτι αναφορικά με τα δεδομένα των εργαζομένων, επομένως πρέπει να λειτουργεί άψογα. Μερικά από τα ερωτήματα που πρέπει να απαντηθούν κατά την επιλογή είναι τα εξής:
• Είναι η βάση δεδομένων σχεδιασμένη σε πλατφόρμα, όπως π.χ. Microsoft SQL Server, που παραμένει γρήγορη και αξιόπιστη καθώς τα δεδομένα αυξάνονται;
• Που είναι αποθηκευμένα τα δεδομένα – εσωτερικά στο hardware της εταιρείας, ή online, όπως συμβαίνει στην περίπτωση που το HRMS παρέχεται ως Software-as-a-Service (SaaS);
• Πόσο εύκολα προσβάσιμες είναι οι πληροφορίες στη βάση δεδομένων και πόσο εύκολο είναι να βρεθούν οι πληροφορίες που απαιτούνται τη στιγμή που τις χρειαζόμαστε;
• Είναι τα ευαίσθητα δεδομένα των εργαζομένων προστατευμένα; Το σύστημα περιέχει χαρακτηριστικά ασφαλείας που καθορίζουν την πρόσβαση που έχει ο κάθε χρήστης ανάλογα με το ρόλο του στον οργανισμό;

Ευκολία χρήσης: αυτό ίσως αποτελεί το πιο σημαντικό χαρακτηριστικό του HRMS. Πολύ απλά, ένα σωστά σχεδιασμένο HRMS θα βοηθήσει να αντιληφθούμε καλύτερα την απόδοση στην επένδυση στο εργατικό δυναμικό, σε σχέση με ένα HRMS που είναι δύσκολο στη χρήση και περίπλοκο. Ενα λειτουργικό HRMS θα δώσει ώθηση σε περισσότερους εργαζόμενους αν είναι εύκολο στην αποθήκευση δεδομένων, την πρόσβαση και την ανάλυση των πληροφοριών. Πρέπει, λοιπόν, να ληφθούν υπόψιν τα παρακάτω ερωτήματα:
• Ποιος θα χρησιμοποιεί καθημερινά το σύστημα;
• Ποιο είναι το επίπεδο εμπειρίας του μέσου χρήστη;
• Πόσος χρόνος απαιτείται για εκπαίδευση στο νέο σύστημα;

Ενοποίηση: επειδή οι πληροφορίες σχετικά με τις ανάγκες των εργαζομένων πρέπει να μοιράζονται και με άλλα τμήματα, συστήματα λογισμικού, παρόχους προνομίων και πιθανόν τρίτους διαχειριστές, πρέπει να ληφθούν υπόψιν τα παρακάτω:
• Τι πληροφορίες χρειάζονται για να υπολογιστεί σωστά η μισθοδοσία των εργαζομένων;
• Αν ανατεθούν κάποιες από τις λειτουργίες του HR σε εξωτερικούς συνεργάτες (outsourcing), πώς θα μεταφέρονται οι πληροφορίες μέσω HRMS;
• Θα χρειαστεί πρόσβαση στα δεδομένα του HRMS από τρίτους διαχειριστές ή εξωτερικούς συνεργάτες;

Ικανότητα ανάπτυξης της λειτουργικότητας: το σύστημα HRMS που θα επιλεγεί επιτρέπει την αγορά και χρήση των λειτουργιών που χρειάζεστε άμεσα και την μετέπειτα επέκτασή του με επιπλέον λειτουργίες; Ξεκινώντας με τις βασικές λειτουργίες μπορείτε να μάθετε να χρησιμοποιείτε το σύστημα σωστά και να ανακαλύψετε στην πορεία ποιες λειτουργίες του χρειάζονται βελτίωση. Αυτό μπορεί να αποδειχθεί πολύ πιο αποδοτικά οικονομικά από το να αγοράσετε απευθείας ένα πλήρες σύστημα που ο οργανισμός σας μπορεί να μην χρειάζεται άμεσα.

Add-on εφαρμογές από τρίτους: όταν αποφασίσει ένας οργανισμός να προσθέσει επιπλέον λειτουργίες στο HRMS, τα νέα αυτά εργαλεία μπορεί να παρέχονται από τον αρχικό πάροχο της λύσης ή και από τρίτους developers. Αυτό δεν αποτελεί αρνητικό στοιχείο, καθώς πολύ συχνά οι developers αυτοί διαθέτουν εξειδικευμένη εμπειρία στον τομέα αυτό. Θα πρέπει, όμως, ο οργανισμός να γνωρίζει ποιος θα είναι υπεύθυνος για την υποστήριξη των επιπλέον εφαρμογών, ο εξωτερικός developer ή ο βασικός πάροχος του HRMS;

Διαχρονικότητα: το HRMS που θα επιλέξει ένας οργανισμός δεν αποτελεί «σωστή» επένδυση αν δεν είναι ενημερωμένο σχετικά με τους τελευταίους νόμους περί συμμόρφωσης και τις νέες απαιτήσεις στη διατήρηση αρχείων. Κάθε πάροχος HRMS θα πρέπει να είναι ενημερωμένος, ώστε για να συμβαδίζει ο οργανισμός με τους κανόνες συμμόρφωσης και τις τελευταίες τάσεις και αλλαγές στους εργασιακούς νόμους.

Υποστήριξη: όταν επενδύουμε σε μία τεχνολογία HRMS πρέπει ο πάροχος που επιλέγουμε να αποτελέσει «πραγματικό» συνεργάτη για τον οργανισμός μας. Πρέπει να γνωρίζουμε ακριβώς τι τεχνολογική υποστήριξη θα μας παρέχει, τόσο σε ολόκληρο τον οργανισμό όσο και στο τμήμα HR ξεχωριστά.

Εκπαίδευση: η άμεση εκπαίδευση είναι απαραίτητη για την πλήρη εκμετάλλευση της αξίας του HRMS. Ενας οργανισμός σίγουρα δεν θέλει οι εργαζόμενοι να χρησιμοποιούν ένα νέο σύστημα με λάθος τρόπο ή να καταλήξει με λάθος δεδομένα. Επίσης, δεν πρέπει να δαπανάται περισσότερος χρόνος απ’ ότι πραγματικά χρειάζεται για ένα έργο – η σωστή εκπαίδευση θα «αποκαλύψει», άλλωστε, όλα τα «μυστικά» ενός συστήματος που θα οδηγήσουν στην παραγωγικότητα.

Πέρα από την εκπαίδευση για τους εργαζόμενους, θα χρειαστεί να εξεταστεί και το πόση εκπαίδευση χρειάζεται για να εφαρμοσθεί το σύστημα σε ολόκληρο τον οργανισμό – ειδικά αν το νέο HRMS παρέχει στους εργαζόμενους και στα στελέχη ενός οργανισμού υπηρεσίες analytics.

Total Cost of Ownership: όταν τα στελέχη που ευθύνονται για την επιλογή του HRMS είναι έτοιμα να παρουσιάσουν τα «ευρήματά» τους στην εκτελεστική ομάδα, πρέπει να είναι σίγουροι ότι έχουν υπολογίσει σωστά την οικονομική του απόδοση. Πρέπει να προσβλέπουν σε απόδοση τουλάχιστον τριών ετών αναφορικά με το total cost of ownership για να διαθέτουν μία πιο ξεκάθαρη εικόνα του τι ακριβώς θα κοστίσει για τον οργανισμό ένα τέτοιο σύστημα. Πρέπει, επομένως, να υπολογίσουν και τα μελλοντικά κόστη που μπορεί να προκύψουν, π.χ. για ενημερώσεις, καθώς και για μελλοντική υποστήριξη του συστήματος και επιπλέον εκπαίδευση.

Εφαρμογή: Πρέπει ο οργανισμός πριν «κλείσει» μία συμφωνία με έναν πάροχο να συζητήσει τις προσδοκίες εφαρμογής του συστήματος. Επίσης, είναι απαραίτητο να αποφύγει τις «εκπλήξεις» που μπορεί να προκύψουν κατά τη διαδικασία εφαρμογής. Για τον λόγο αυτό θα πρέπει να εξετάσει πόσο δύσκολη θα είναι η μετάβαση των υπαρχόντων δεδομένων στο νέο σύστημα και ποιος θα είναι υπεύθυνος γι’ αυτό, τι hardware απαιτείται και αν χρειάζεται επιπλέον λογισμικό ή άλλα συγκεκριμένα λειτουργικά συστήματα. 

Ελεγχος των δυνατοτήτων του λογισμικού
Πριν ξεκινήσουμε να εξετάζουμε και να αξιολογούμε τις λύσεις HRMS, είναι σημαντικό να προσδιορίσουμε τα συγκεκριμένα χαρακτηριστικά που θέλουμε να διαθέτει και τις υπηρεσίες που θέλουμε να παρέχει. Από τη λίστα που ακολουθεί ο κάθε οργανισμός μπορεί να επιλέξει τα χαρακτηριστικά που πιστεύει ότι αποτελούν αναπόσπαστο κομμάτι των διαδικασιών του τμήματος HR. Ωστόσο, μπορεί ένας οργανισμός να έχει επιπλέον ανάγκες που δεν περιλαμβάνονται στη βασική αυτή λίστα και να χρειαστεί να προσθέσει επιπλέον χαρακτηριστικά. • Συμμόρφωση • Employee Analytics • Αναφορές • Διαχείριση χρόνου εργασίας • Υπηρεσίες μισθοδοσίας • Self-service υπηρεσίες για τους εργαζόμενους • Διαχείριση παροχών • Εκπαίδευση • Εξέταση της απόδοσης των εργαζομένων • Σχεδιασμός διαδοχής • Ειδοποιήσεις

Αξιολογήστε τους παρόχους, όχι μόνο το λογισμικό
Παρακάτω θα δούμε μερικές βασικές ερωτήσεις που πρέπει να απαντηθούν σχετικά με τη φήμη και τις υπηρεσίες του υποψήφιου παρόχου:
• Πόσο καιρό λειτουργεί η επιχείρηση του παρόχου και πόσοι πελάτες χρησιμοποιούν το λογισμικό τους; • Ποιες βιομηχανίες και τι μεγέθη εταιρειών εξυπηρετεί; • Διαθέτει επαγγελματίες HR που «επιβλέπουν» ή «καθοδηγούν» την ανάπτυξη του λογισμικού; • Πόσο «εκτιμάει» τη γνώμη των πελατών σχετικά με τις υπηρεσίες που προσφέρει; Αποτελούν οι προτάσεις των πελατών σημαντικό κομμάτι στη συνεχή ανάπτυξη του συστήματος; • Τι πιστοποιήσεις τεχνικής υποστήριξης ή βραβεία διαθέτει; • Ποια είναι η συνήθης πολιτική για την παροχή ενημερώσεων λογισμικού, αναβαθμίσεων και βελτιώσεων στο σύστημα; • Ποιος είναι ο μέσος χρόνος απάντησης σε μία κλήση τεχνικής υποστήριξης; • Πώς χειρίζεται ένα αίτημα που απαιτεί υποστήριξη on-site; • Είναι ο πάροχος ενημερωμένος με τα τελευταία θέματα συμμόρφωσης και διακυβέρνησης; • Πώς, πότε και πού είναι απαραίτητη η εκπαίδευση των χρηστών; • Προσφέρει η εταιρεία μία πλήρη end-to-end λύση ή παρέχει μόνο συγκεκριμένες δυνατότητες; 

Εν κατακλείδι
Πολλοί οργανισμοί, σήμερα, χρησιμοποιούν τα συστήματα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού για να τους βοηθήσουν να διατηρήσουν τον έλεγχο του τμήματος HR και να αυτοματοποιήσουν βασικές διαδικασίες. Για τον λόγο αυτό, το τμήμα HR πρέπει να εξετάσει αν διαθέτει τα απαραίτητα εργαλεία που χρειάζονται για την αποτελεσματική και αποδοτική υποστήριξη της επιδίωξης του οργανισμού για καλύτερη επικοινωνία, παραγωγικότητα και κερδοφορία.

Για να διανείμει περισσότερη αξία σε έναν οργανισμό ένα σύστημα HRM πρέπει να παρέχει ασφάλεια, αξιοπιστία και σωστή επικοινωνία. Με το κατάλληλο σύστημα, το τμήμα HR ενός οργανισμού μπορεί να προσφέρει διορατική επιχειρηματική ευφυΐα και να βοηθήσει να ξεπεραστούν οι προκλήσεις και τα ζητήματα που προκύπτουν σχετικά με το εργατικό δυναμικό του, καθώς και οι οικονομικές πιέσεις που προκύπτουν καθημερινά.


Η ισορροπία της επιτυχίας
H Μαριλένα Μαρίνου, ΗR Business Partner της Vivechrom-AkzoNobel, καταγράφει τα οφέλη που φέρνει σε μια επιχείρηση ένα σύστημα HRM, όπως και τα σημεία που πρέπει να προσέξει κανείς κατά την επιλογή ενός τέτοιου συστήματος.

netweek: Τι οφέλη είδατε από τη χρήση ενός συστήματος HRM (για τον εργαζόμενο, τον manager και την εταιρεία) και με ποιο τρόπο εκμεταλλεύεστε αυτό το σύστημα;
Μαριλένα Μαρίνου:
Οι managers για να μπορέσουν να ανταποκριθούν στις σημερινές αντίξοες οικονομικές συγκυρίες, θα πρέπει να υπoστηρίζονται από συστήματα, που δίνουν άμεσα, εύκολα και αποτελεσματικά τις πληροφορίες που χρειάζονται σε θέματα HR, ώστε να πάρουν τις σωστές αποφάσεις και να δώσουν τεκμηριωμένες λύσεις.

Επίσης, ειδικά στις δύσκολες περιόδους που διανύουμε θα πρέπει να υπάρχει όλη η απαραίτητη πληροφόρηση, που θα μπορεί να οδηγήσει σε αποτελεσματική κάλυψη όλων των κενών θέσεων εκ των έσω, job rotation, διαδραστική εκπαίδευση με χαμηλό κόστος, ηλεκτρονική διακίνηση στοιχείων με μείωση διαχειριστικού κόστους, επικοινωνία σε πραγματικό χρόνο, διαφάνεια διαδικασιών και πολλά άλλα.

Η βοήθεια που παρέχεται στη Διοίκηση είναι πολύ σημαντική εφόσον μπορεί πολύ γρήγορα και συνοπτικά να λάβει συμπυκνωμένη γνώση που θα τη βοηθήσει στην περαιτέρω οργανωτική ανάπτυξη, σε αποφάσεις διαδοχής για θέσεις κλειδιά και όχι μόνο, στην ανάδειξη αναγκών εκπαίδευσης, στην επικοινωνία και στη σύνδεση και σύνθεση όλων των σύγχρονων εργαλείων διαχείρισης και διοίκησης ανθρωπίνων πόρων σε ένα ολοκληρωμένο, διαδραστικό και ανατροφοδοτούμενο πλαίσιο.

Από την άλλη πλευρά μην ξεχνάμε ότι τα οφέλη και για τον εργαζόμενο είναι πολλαπλά: Eξασφαλίζεται η διαφάνεια, η τήρηση μίας δομημένης διαδικασίας, η ενημέρωση σε πραγματικό χρόνο και από απόσταση, η συμμετοχικότητα, η επικοινωνία με πολλαπλούς τρόπους, διευκολύνεται ο επαγγελματικός και προσωπικός προγραμματισμός και κατά συνέπεια μειώνεται το αντίστοιχο άγχος , ενισχύεται η υπερηφάνεια του εργαζόμενου για το σύγχρονο περιβάλλον εργασίας του.

netweek: Τι πιστεύετε ότι πρέπει να προσέξει κανείς κατά την επιλογή ενός συστήματος HRM;
Μαριλένα Μαρίνου:
Η σωστή επιλογή ενός ηλεκτρονικού πολύπλευρου εργαλείου διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού, πιστεύω ότι θα πρέπει να καλύπτει τις παρακάτω απαιτήσεις: Να είναι φιλικό στο χρήστη, να καλύπτει όσο το δυνατόν περισσότερες ανάγκες διαχειριστικές, αλλά και ποιοτικές, στους τομείς του Ανθρώπινου Δυναμικού, να παρέχει δυνατότητες αξιοποίησης των master data με πολλαπλούς τρόπους, να είναι οικονομικά αποδοτικό, να παρέχει έγκαιρη, σωστή και ποιοτική πληροφόρηση στους ενδιαφερόμενους, να μπορεί να αναβαθμίζεται εύκολα, γρήγορα και σωστά και να παρέχει αξιοπιστία, υψηλού επιπέδου ασφάλεια σε δεδομένα ευαίσθητου χαρακτήρα και διαβαθμίσεις επιπέδου χρήσης.

netweek: Με ποιο τρόπο ενσωματώνεται το σύστημα HRM στην εταιρική κουλτούρα της BIBEXΡΩM;
Μαριλένα Μαρίνου:
Στη ΒΙΒΕΧΡΩΜ-μέλος του ομίλου της AkzoNobel- έχουμε καταφέρει να συνδυάσουμε το τοπικό με το παγκόσμιο ολοκληρωμένο σύστημα Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού που μπορεί να ανταποκριθεί τόσο στο σύνθετο πλαίσιο της ελληνικής εργατικής και ασφαλιστικής νομοθεσίας όσο και στις εταιρικές ανάγκες. Χαρακτηριστικό παράδειγμα για τα οφέλη που παρέχει μία τέτοια εφαρμογή στην εταιρεία μας, αποτελεί η ενότητα του Διαλόγου Απόδοσης και Ανάπτυξης (Performance & Development Dialog).

Ο εργαζόμενος έχει την ευκαιρία να θέσει στην αρχή του έτους τους προσωπικούς στόχους απόδοσης και το πλάνο ανάπτυξης, σε συνδυασμό με συγκεκριμένους Παράγοντες Επιτυχίας που έχει συμφωνήσει με το Διευθυντή του. Στη συνέχεια μπορεί οποτεδήποτε κατά τη διάρκεια του έτους να κάνει αλλαγές σύμφωνα με νέα δεδομένα με ταυτόχρονη ενημέρωση/αποδοχή. Πριν το τέλος του έτους κάνει την Αυτόματη-Αξιολόγησή του και στη συνέχεια ο Διευθυντής του, βλέποντας την αξιολόγηση του υφισταμένου του, προχωρά στη δική του εκτίμηση μετά από συζήτηση με τον εργαζόμενο.

Ο εργαζόμενος έχει τη δυνατότητα πάντοτε να διαχειριστεί το προφίλ του με προσωπικά στοιχεία, το βιογραφικό του, τα δυνατά του σημεία και τα σημεία για ανάπτυξη, τις επιθυμίες του για επόμενα επαγγελματικά βήματα. Ολες αυτές οι πληροφορίες διοχετεύονται και στο μακροπρόθεσμο Ατομικό Πλάνο Ανάπτυξης, το οποίο εξασφαλίζει τη συνεχή επαγγελματική ανάπτυξη του εργαζόμενου και τη δυνατότητα μετακίνησής του σε άλλες θέσεις.

Με τη σειρά του το Ατομικό Πλάνο Ανάπτυξης ενημερώνει την ετήσια Αναθεώρηση των Ταλέντων Ηγεσίας, η οποία περιλαμβάνει και το πλάνο διαδοχής (Bench Review), με προτάσεις για περαιτέρω εμπλουτισμό του με νέα Ταλέντα και διατήρηση/υποστήριξη/ανάπτυξη των υφιστάμενων. Στις σημερινές συνθήκες λοιπόν, με τα κατάλληλα εργαλεία, μπορούμε να επικεντρώσουμε ακόμη περισσότερο στον άνθρωπο και στις δυνατότητές του να προσφέρει και να λάβει, στον οργανισμό που ανήκει.