Λίγο πριν την παρουσία του ως keynote ομιλητής στο 13ο People Management Executive Seminar, ο John Boudreau, εξηγεί το ρόλο του HR στην Ελλάδα της κρίσης, τις νέες τάσεις που θα επικρατήσουν στο εργασιακό περιβάλλον αλλά και τις αλλαγές που αναμένονται στο σύγχρονο talent management.
Ποιες είναι οι κύριες τάσεις που θα διαμορφώσουν το μέλλον της εργασίας;
Με βάση σχετική έρευνα σε CHROs που εκπονήσαμε μέσα από το CHREATE consortium, αναδείχθηκαν πέντε βασικοί παράγοντες που θα διαμορφώσουν το μέλλον της εργασίας. Πρώτον, οι επιχειρήσεις θα χαρακτηρίζονται από μεγαλύτερη ευελιξία, διαφάνεια και αυξημένο εκδημοκρατισμό της εργασίας, με μετάβαση από την ιεραρχία σε μια πιο «οριζόντια» ηγεσία, με μεγαλύτερη εξισορρόπηση της εξουσίας στις εργασιακές σχέσεις και αύξηση της σημασίας των δικτύων επαφών και των κοινωνικών και εξωτερικών συνεργειών.
Δεύτερον, νέοι κανονισμοί θα επιτρέψουν τη διεύρυνση του παραδοσιακού μοντέλου πλήρους απασχόλησης, αλλά και την αδιάλειπτη λειτουργία της επιχείρησης 24 ώρες το 24ωρο, καθώς το ανθρώπινο δυναμικό θα είναι διασπαρμένο σε κάθε γωνιά του πλανήτη. Επιπλέον, η μεγαλύτερη κατάτμηση ρόλων και αντικειμένων εργασίας (προκειμένου να επιλεγούν τα ταλέντα που είναι τα πλέον κατάλληλα ανά έργο) θα οδηγήσει την επιχείρηση στην εφαρμογή ξεχωριστών πολιτικών, πρακτικών και συστημάτων αμοιβών & παροχών ανά περίπτωση.
Τρίτον, η ταχεία υιοθέτηση των ρομπότ, της τεχνητής νοημοσύνης και του Internet of Things θα αναδιαμορφώσουν το οικοσύστημα της εργασίας. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να εξοικειωθούν με την αυτοματοποίηση της εργασίας και να προετοιμαστούν για συχνότερες αλλαγές εργοδότη και διαρκή ανανέωση των γνώσεων και των δεξιοτήτων τους, προκειμένου να παραμένουν επίκαιροι και ανταγωνιστικοί στην αγορά εργασίας. Τέταρτον, λόγω της ευρείας υιοθέτησης των έξυπνων κινητών, ο κόσμος θα γίνεται ολοένα και περισσότερο «συνδεδεμένος».
Τέλος, οι αλγόριθμοί, τα big data, τα analytics και η ολοένα και μεγαλύτερη αυτοματοποίηση θα καταργήσουν θέσεις εργασίας που στο παρελθόν εκτελούνταν από ανθρώπους, ταυτόχρονα όμως θα δημιουργήσουν νέους εργασιακούς ρόλους για την επιτυχημένη διαχείριση της διεπαφής μεταξύ ανθρώπου και μηχανής. Επιχειρήσεις και εργαζόμενοι θα κληθούν να επανασχεδιάσουν τους ρόλους τους, προκειμένου να βελτιστοποιήσουν (κι όχι να αναχαιτίσουν) αυτή τη συνεργασία.
Η ελληνική οικονομία βρίσκεται ακόμη σε κρίση και οι επιχειρήσεις πασχίζουν να επιβιώσουν. Σε ένα επιχειρησιακό περιβάλλον περικοπών και ριζικής μείωσης κόστους, πώς μπορεί το HR να φανεί πιο χρήσιμο στον CEO και τους εργαζομένους;
Ο περιορισμός των δαπανών είναι ασφαλώς ένα σημαντικό και απαραίτητο μέρος του κύκλου της επιχείρησης. Κάποιες φορές, οι περικοπές προσωπικού είναι αναγκαίες προκειμένου να επιτευχθούν οι απαραίτητοι στόχοι. Το HR μπορεί ξεκάθαρα να συνεισφέρει στην «ανθρώπινη» υλοποίηση της απόφασης για μείωση προσωπικού, στη συμμόρφωση με όσα προβλέπει η νομοθεσία, στις υπηρεσίες στήριξης των εργαζομένων κ.ά. Κυρίως, το HR μπορεί να προσφέρει σημαντική αξία πριν την υλοποίηση, στη διαδικασία της λήψης αποφάσεων που οδηγούν στις απολύσεις, παρουσιάζοντας στην ηγεσία του οργανισμού εναλλακτικές λύσεις, ιδίως στην περίπτωση που η μείωση ανθρώπινου δυναμικού δεν είναι ο πιο ενδεδειγμένος τρόπος για την επίτευξη των βραχυπρόθεσμων και μακροπρόθεσμων στόχων της επιχείρησης. Επιπλέον, το HR μπορεί να προσφέρει χρήσιμα στοιχεία στον CEO για εναλλακτικές μορφές απασχόλησης (σε σχέση με την full-time), που μετριάζουν τον αέναο κύκλο προσλήψεων-απολύσεων.
Πώς μπορούν τα HR analytics να βοηθήσουν στην ενίσχυση του στρατηγικού ρόλου του HR;
Ένας από τους πλέον κομβικούς τρόπους με τους οποίους το HR μπορεί να ενισχύσει το στρατηγικό του ρόλο είναι να χρησιμοποιήσει τεκμηριωμένα στοιχεία μέσω των HR analytics για τη λήψη αποφάσεων που αφορούν το ανθρώπινο κεφάλαιο της επιχείρησης. Εξίσου σημαντικό είναι να εκπαιδεύσει τους διευθυντές, και άλλους stakeholders μέσα στην επιχείρηση οι οποίοι δεν ανήκουν στο HR, ώστε να κατανοήσουν πώς μπορούν να βγάλουν συμπεράσματα μέσα από αυτά τα data για να τα χρησιμοποιήσουν στη δική τους στρατηγική.
Πολλά ανώτερα στελέχη HR έχουν κατακτήσει το πρώτο κομμάτι και γνωρίζουν πώς να κάνουν καλύτερο reporting και ανάλυση των people analytics. Το στοίχημα είναι το δεύτερο κομμάτι, δηλαδή η εκπαίδευση των συναδέλφων τους ώστε να κατανοήσουν πώς θα μεταφράσουν τα νούμερα σε ενέργειες που τους αφορούν. Στο τέλος της ημέρας, το πραγματικό μέτρο για το στρατηγικό ρόλο του HR θα είναι η ποιότητα των αποφάσεων που λαμβάνουν, με τη βοήθειά του, τα στελέχη εκτός του HR function.