Το μέλλον του CIO μπορεί, σύμφωνα με την άποψη business guru του MIT, να περιλαμβάνει την ηγεσία της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού. Κι αυτή είναι μόνο ένα από τα σενάρια σχετικά με το μελλοντικό ρόλο του ΙΤ που θα παρουσιαστούν στο φετινό IT Directors Forum 2011, που θα πραγματοποιηθεί στις 10 Οκτωβρίου.

Μέσα στα επόμενα χρόνια, ο CIO αναμένεται να αφήσει στην άκρη τους servers και να εμπλακεί περισσότερο στο κομμάτι του HR, σύμφωνα με την business expert του MIT, Jeanne Ross. Εκ πρώτης όψεως, τα τμήματα διοίκησης ανθρώπινου προσωπικού και Πληροφορικής δεν θα μπορούσαν να είναι πιο διαφορετικά -το ένα ασχολείται με ανθρώπους και το άλλο με μηχανήματα.

Αλλά, καθώς η τεχνολογία αποκτά ολοένα κεντρικότερο ρόλο στην αύξηση της αποτελεσματικότητας του εργατικού δυναμικού, δημιουργούνται οι κατάλληλες προϋποθέσεις για συγχώνευση λειτουργιών των τμημάτων ΙΤ και ΗR -σύμφωνα πάντα με την Jeanne Ross, Διευθύντρια του Κέντρου Ερευνών Πληροφοριακών Συστημάτων του ΜΙΤ.

«Είναι τόσο στενή η σύνδεση μεταξύ των δυνατοτήτων του ανθρώπου και εκείνων της τεχνολογίας, που δεν θα πρέπει να δημιουργείται απόσταση μεταξύ των δύο στο οργανόγραμμα. Ενας τρόπος για να αποφευχθεί η απόσταση είναι η συγχώνευση του HR με το IT.» Το IT έχει τη δυνατότητα να βοηθήσει την επιχείρηση να μετρήσει και να βελτιώσει την αποτελεσματικότητα του προσωπικού της, μέσα από τη χρήση του σχετικού λογισμικού (compensation management, performance management, recruiting, retention, talent analysis και training).

Ωστόσο, πολλές επιχειρήσεις κάνουν περιορισμένη χρήση των τεχνολογιών που στοχεύουν στην ανάπτυξη του προσωπικού, αφήνοντας το δρόμο ανοιχτό για το ΙΤ να αναλάβει δράση στον τομέα αυτό. «Εάν το HR δεν ανταποκριθεί σε αυτήν την πρόκληση, τότε οι ηγέτες του ΙΤ θα συνειδητοποιήσουν πρώτοι ότι κάτι πρέπει να γίνει όσον αφορά την αποτελεσματική χρήση της τεχνολογίας και την ανάπτυξη του προσωπικού. Τα στελέχη που θα αντιληφθούν την στενή αυτή σχέση μεταξύ της σωστής χρήσης της πληροφορίας και της αύξησης της αποτελεσματικότητας του προσωπικού θα αναδειχθούν σε σημαντικούς ηγέτες,» υποστηρίζει η Ross.

Αλλο ένα σημείο στο οποίο το HR βρίσκεται «εκτεθειμένο» απέναντι στο ΙΤ αφορά την αδυναμία του να ξεφύγει από τη λογική του προσλαμβάνω, απολύω, προάγω και να παίξει κυρίαρχο ρόλο στη βελτίωση της απόδοσης του προσωπικού. Η Ross εκτιμά ότι, καθώς οι εταιρείες μετατοπίζουν την ευθύνη της ανάπτυξης του προσωπικού από τους διάφορους επικεφαλής σε μία κεντρική διεύθυνση, θα μπορούσε ο CIO να αναδειχθεί στον ιδανικό υποψήφιο για τη θέση αυτή.

Κάποιες εταιρείες έχουν ήδη αποδείξει την αξία της τοποθέτησης του CIO επικεφαλής ενός σχήματος κεντρικής διαχείρισης του HR, και άλλων εταιρικών λειτουργιών. «Πολλές εταιρείες με μεγάλα τμήματα shared-services και global-processes αναθέτουν τη διεύθυνση αυτών στον CIO -συμπεριλαμβανομένης της Procter & Gamble».

Το σχήμα αυτό βοηθά την επιχείρηση να πετύχει σε έργα αναδιοργάνωσης που απαιτούν την ευθυγράμμιση της τεχνολογίας και του business και δημιουργεί ένα μοναδικό σημείο αναφοράς του προσωπικού για όλες τις ανάγκες του για υποστήριξη.

Τέλος, η Διεύθυνση Πληροφορικής έχει τη δυνατότητα να αναλάβει και τα διοικητικά καθήκοντα που αντιπροσωπεύουν τον κύριο όγκο εργασίας των περισσότερων Διευθύνσεων HR, καταλήγει η Ross.


Χριστόφορος Γαλάνης, Director IT Business Applications Development της ICAP
«Tο HR πρέπει να είναι κάτι παραπάνω από την επιβράβευση και την επίπληξη βάσει αριθμών»
Δεν υπάρχει αμφιβολία ότι πλέον η Διεύθυνση Πληροφορικής είναι εκείνη που καθορίζει τους τρόπους με τους οποίους όλες οι δραστηριότητες μιας επιχείρησης, από την Παραγωγή έως τη Διοίκηση, εφαρμόζουν τους στρατηγικούς τους στόχους. Τα εργαλεία και οι καινοτόμες λύσεις που προσφέρει η Πληροφορική διευθύνουν τον κορμό των επιχειρηματικών διαδικασιών, ενώ οι άνθρωποι στο μεγαλύτερό τους ποσοστό αποτελούν «απλά» τα χειροκίνητα μέρη κάποιων προκαθορισμένων ροών.

Με τον τρόπο αυτό, η καθημερινή λειτουργία της επιχείρησης εκτελείται, ελέγχεται και αποτιμάται με την αυτόματη εποπτεία του συνόλου των πληροφοριακών συστημάτων της. Η απόδοση, άρα και η αξιολόγηση, των ανθρώπων είναι συνήθως απόλυτα μετρήσιμη, με τις ίδιες μονάδες μέτρησης που κάποτε ο CIO μετρούσε την απόδοση των servers και των εφαρμογών (transactions ανά μονάδα χρόνου). Η συλλογιστική αυτή συνάδει, όπως φαίνεται, με την άποψη της Jeanne Ross.

Ομως, το HR πρέπει να είναι κάτι παραπάνω από την ψυχρή διαχείριση ανθρώπων, την επιβράβευση και την επίπληξη βάσει αριθμών, ή τον υπολογισμό της αύξησης και του bonus βάσει ποσοστών και κλιμάκων. Στις δύσκολες εποχές που όλοι ζούμε, δεν πρέπει να θυσιάσουμε κι άλλο την ανθρωπιά στο βωμό της επίτευξης των επιχειρηματικών στόχων. Οι άνθρωποι αξίζουν πολύ παραπάνω από κουτάκια που τοποθετούνται στα workflows δίπλα από τα web services και οι επιχειρήσεις που το καταλαβαίνουν αυτό, είναι εκείνες που κάνουν τη διαφορά.

Μαρία Βαρελά, Global Business Services Leader Greece της Procter & Gamble
«Σίγουρα ο ένας τομέας μπορεί να βοηθήσει και να επηρεάσει τον άλλον»
Στην ψηφιακή εποχή που ζούμε, η Πληροφορική μπορεί να πρωταγωνιστήσει στην αύξηση της αποδοτικότητας και αποτελεσματικότητας των εργαζομένων μιας επιχείρησης.

Σε συνεργασία με τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, μπορούν να οργανώσουν τη δομή των HR υπηρεσιών με τέτοιο τρόπο ώστε να είναι εύκολα προσβάσιμες στον εργαζόμενο -π.χ. εκπαιδεύσεις γρήγορα και παντού μέσω Webinars, ενημέρωση προγραμμάτων όπως αλλαγές των ομαδικών ασφαλιστικών προγραμμάτων, αιτήσεις του εργαζόμενου on-line για πληροφορίες σχετικές με άδειες, μεταθέσεις, μισθοδοσία, κ.λπ.

Με αυτόν τον τρόπο, η πληροφορία είναι διαθέσιμη real time, άρα άμεσα προσβάσιμη, καθώς και αξιοποιήσιμη για περαιτέρω εξελίξεις είτε του συστήματος, είτε των διαδικασιών που δημιουργεί το HR. Κάτι στο οποίο συμβάλλει το ΙΤ -πάντα μέσω των συστημάτων- είναι η τήρηση και η σωστή εκτέλεση των διαδικασιών που ορίζονται από τα διάφορα τμήματα της επιχείρησης. Οπότε, γιατί να μη μπορεί να εφαρμοστεί η ίδια λογική και για τις διαδικασίες του HR;

Τέλος στο ερώτημα «Μπορεί το μέλλον του CIO να περιλαμβάνει και τα σημερινά καθήκοντα της Διεύθυνσης HR;», πιστεύω ότι ο κάθε τομέας έχει το δικό του πεδίο δράσης και διαφορετικές εναρκτήριες, όμως και οι δύο απαιτούν σφαιρική άποψη και γνώση, γι’ αυτό σίγουρα ο ένας τομέας μπορεί να βοηθήσει και να επηρεάσει τον άλλον.Το ΙΤ, έχοντας την σφαιρική γνώση των διαδικασιών όλων των τμημάτων μίας εταιρείας, μπορεί και πρέπει να είναι ο αγαπημένος τους consultant σε θέματα απλοποίησης και μετασχηματισμού των επιχειρησιακών δράσεων!

Γιάννης Κόλλας, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού του Ομίλου Τσιμέντων ΤΙΤΑΝ
«Αν ο CIO κληθεί να αναλάβει καθήκοντα HR, πρέπει να είναι έτοιμος να αναπτύξει δεξιότητες διαφορετικές από αυτές που στήριξαν την καριέρα του στο ΙΤ»
Ο κεντρικός ρόλος που μπορεί να παίξει η τεχνολογία στην αύξηση της αποτελεσματικότητας και στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού, είναι αδιαμφισβήτητος. Το να υποστηρίζουμε όμως ότι αυτό αποτελεί επαρκή λόγο για να συμπεριληφθούν τα καθήκοντα της Διεύθυνσης HR σε αυτά του μελλοντικού CIO είναι μάλλον ακραίο και υπεραπλουστευμένο.

Κι αυτό γιατί, αν ο CIO κληθεί να αναλάβει καθήκοντα HR, πρέπει να είναι έτοιμος να αντιμετωπίσει πολύ διαφορετικές προκλήσεις και να αναπτύξει δεξιότητες διαφορετικές από αυτές που στήριξαν την καριέρα του στο ΙΤ. Η αποτελεσματική διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού, ακριβώς επειδή έχει να κάνει με ανθρώπους και όχι με μηχανήματα, πρέπει να καθοδηγείται σε μεγάλο βαθμό και από την «καρδιά» και τη συναισθηματική νοημοσύνη.

Ο συνειδητοποιημένος HRD έχει σε μεγάλο βαθμό ανεπτυγμένες αυτές τις δεξιότητες και επιστρατεύει όλη του τη δύναμη και το πάθος για να πετύχει το δύσκολο στόχο της μεγιστοποίησης της δέσμευσης κάθε εργαζόμενου (και όχι απλά τη διεκπεραίωση «προσλήψεων, απολύσεων και προαγωγών»).

Ο ρόλος της Πληροφορικής
Η πετυχημένη εφαρμογή της Πληροφορικής μπορεί να πρωταγωνιστήσει στην αύξηση της αποδοτικότητας των εργαζομένων, αυτοματοποιώντας διαδικασίες, παρέχοντας έγκυρη και έγκαιρη πληροφόρηση για τη λήψη αποφάσεων και εργαλεία για άμεση και ταχύτατη επικοινωνία, ειδικά σε οργανισμούς με γεωγραφική διασπορά των λειτουργικών τους μονάδων. Προαπαιτούμενο όμως για την αξιοποίηση αυτών των δυνατοτήτων είναι η ανοιχτή επικοινωνία και συνεργασία μεταξύ HR και Πληροφορικής, στην εδραίωση της οποίας θα πρέπει να δώσει βαρύτητα το HR.

Σε μεγάλους οργανισμούς, η διαχείριση προγραμμάτων αμοιβών και παροχών, η  αξιοποίηση των στελεχών, η συστηματική ανάπτυξή τους καθώς και ο σχεδιασμός πλάνων διαδοχής είναι αδύνατο να γίνουν χωρίς την συμβολή της Πληροφορικής μέσω βάσεων δεδομένων και εφαρμογών που παρέχουν πληροφορίες σχετικά με τα προσόντα, την απόδοση και τις προοπτικές εξέλιξης κάθε στελέχους.