Great Resignation ή Big Quit, είναι ένας όρος που επινοήθηκε τον Μάιο του 2021 από τον Anthony Klotz, καθηγητή μάνατζμεντ στο University College London’s School of Management, ο οποίος περιγράφει τον αριθμό ρεκόρ των εργαζομένων που εγκαταλείπουν τις δουλειές τους από την αρχή της πανδημίας.
Του Ξενοφωντα Λιαπακη, Chief Technology & Information Officer, Ιντερσαλονικα

Μετά από μια παρατεταμένη περίοδο εργασίας από το σπίτι χωρίς μετακινήσεις, πολλοί άνθρωποι που δεν ήταν ικανοποιημένοι με το εργασιακό τους περιβάλλον, τον κλάδο στον οποίο δραστηριοποιούνταν και την ποιότητα ζωής τους, αποφάσισαν ότι η ισορροπία μεταξύ της επαγγελματικής και της προσωπικής τους ζωής είναι πιο σημαντική για αυτούς και εγκατέλειψαν τη δουλειά τους, αναζητώντας μια άλλη εργασία που θα τους προσφέρει αυτή τη δυνατότητα.

Τι σημαίνει σε αριθμούς;
Η τάση αυτή δεν είναι μεμονωμένη, αλλά παρουσιάζεται σε μια πληθώρα τομέων της παγκόσμιας οικονομίας, και ειδικά σε θέσεις εργασίας που σχετίζονται με τον χώρο της τεχνολογίας, όπου ο αντίκτυπος είναι πολύ μεγαλύτερος, εκτοξεύοντας τα αντίστοιχα ποσοστά της «μεγάλης παραίτησης» στα ύψη.
Ενδεικτικά, περισσότεροι από 4,3 εκατομμύρια άνθρωποι στις ΗΠΑ εγκατέλειψαν οικειοθελώς τις δουλειές τους μόνο μέσα σε ένα μήνα, τον Ιανουάριο του 2022, σύμφωνα με το Γραφείο Στατιστικών Εργασίας των ΗΠΑ, ενώ από τον Απρίλιο του 2021 έως τον Απρίλιο του 2022, άγγιξε συνολικά τα 72 εκατομμύρια ανθρώπους.
Σύμφωνα με πρόσφατη έκθεση της PwC σχετικά με τη Μεγάλη Παραίτηση, ως τάση δεν δείχνει σημάδια επιβράδυνσης. Αντίθετα, υπάρχει ένα μεγάλο ποσοστό % των εργαζομένων, παγκοσμίως, που σκοπεύουν να βρουν νέα δουλειά μέσα στους επόμενους 12 μήνες. Τα ποσοστά όπως φαίνεται παρακάτω διαφέρουν αρκετά ανά γενιά:
• Gen Z (ηλικίες μεταξύ 18 και 25): 27%
• Millennials (ηλικίες μεταξύ 26 και 41): 23%
• Gen X (ηλικίες μεταξύ 42 και 57): 15%
• Baby Boomers (ηλικίες μεταξύ 58 και 76 ετών): 9%
Μια άλλη πρόσφατη έκθεση της Randstad, παρουσιάζει επίσης μια σειρά από πολύ ενδιαφέροντα στοιχεία όπως:
Σε παγκόσμιο επίπεδο:
• Το 28,4% του Gen Z και το 28% των Millennials αναζητούν ενεργά την επόμενη επαγγελματική τους ευκαιρία
• Το 95% είπε ότι η διατήρηση μιας ισορροπίας επαγγελματικής και προσωπικής ζωής είναι πολύ σημαντική τόσο για την τρέχουσα όσο και για τη μελλοντική τους απασχόληση.
Στην Ελλάδα:
• Το 74% των εργαζομένων είναι ανοιχτό σε νέες ευκαιρίες απασχόλησης, ανεξάρτητα από το αν είναι ευχαριστημένοι ή όχι με την εταιρεία, για την οποία εργάζονται αυτή τη φορά.
• Το 87% των εργαζομένων, όλων των ηλικιών, δηλώνει ότι η πρόσθετη εκπαίδευση και εξέλιξη είναι σημαντική για την καριέρα και το μέλλον τους (76% παγκοσμίως).
• Το 46% από αυτούς θα προτιμούσαν να εγκαταλείψουν τη δουλειά τους αν αυτό τους εμπόδιζε να απολαύσουν τη ζωή τους και το 28% από αυτούς θα προτιμούσαν να μείνουν άνεργοι παρά να είναι δυστυχισμένοι σε μια δουλειά (έναντι 33% παγκοσμίως).
• Αναφέρθηκαν τόσο στο ευέλικτο ωράριο (85%) όσο και στην ευελιξία στο χώρο εργασίας (79%) ως σημαντικές προτεραιότητες για αυτούς.
• Οι Gen Z και Millennials αξιολογούν ιδιαίτερα τη συμβατότητά τους με την κουλτούρα της εταιρείας, θεωρώντας ιδιαίτερα σημαντικό το έργο τους να συνάδει με τις προσωπικές τους αξίες:
• Το 52% του Gen Z και το 50% των Millennials δεν θα δεχόταν μια προσφορά εργασίας σε μια εταιρεία που ήταν ενάντια στις κοινωνικές και περιβαλλοντικές πεποιθήσεις τους, σε σύγκριση με το 40% των Baby Boomers.
• Το 53% του Gen Z και το 42% των Millennials δήλωσαν ότι δεν θα δούλευαν για μια εταιρεία που δεν λαμβάνει προληπτικά μέτρα για τη βελτίωση των βαθμολογιών συμπερίληψης της διαφορετικότητας και ισότητας, σε σύγκριση με το 31% των Baby Boomers.
Σύμφωνα με μια άλλη πρόσφατη έρευνα της Gartner σχετικά με τους επαγγελματίες πληροφορικής:
• Παγκοσμίως μόνο το 29% από αυτούς έχουν σοβαρή πρόθεση να παραμείνουν στους τρέχοντες ρόλους τους. Το 65% από αυτούς λέει ότι η ευέλικτη εργασία θα επηρεάσει την απόφασή τους να μείνουν ή να φύγουν.
• Μόνο το 16% από αυτούς που έχουν ηλικίες μεταξύ 19 και 29 ετών, σχεδιάζουν να παραμείνουν στις δουλειές τους, έναντι 48% από αυτούς στην ομάδα ηλικίας 50 έως 70 ετών.
• Στην Ευρώπη είναι οι πιο πιθανό να παραμείνουν πιστοί, σε ποσοστό 40%. Στις ΗΠΑ, το 28% δήλωσε ότι ήταν χαρούμενο που έμενε στις ΗΠΑ.
• Στην Αυστραλία και τη Νέα Ζηλανδία είναι οι πιο ανοιχτές στη μετακόμιση, μόνο το 18% σχεδιάζει να παραμείνει στις τρέχουσες δουλειές του.
• Οι μεγάλες εταιρείες τεχνολογίας όπως η Amazon και η Google είναι πρόθυμες να πληρώσουν περισσότερα για να διατηρήσουν κορυφαία ταλέντα στην επιστήμη δεδομένων, στο cloud, στα προϊόντα ή στην ευέλικτη ανάπτυξη.
Στο μεγάλο αριθμό των κενών θέσεων που δημιούργησε η τάση της Μεγάλης Παραίτησης, σύμφωνα με πρόσφατη έκθεση της McKinsey & Company, πρέπει να προσθέσουμε και τις νέες ανάγκες που δημιουργούνται συνεχώς σε παγκόσμιο επίπεδο, σε ένα ευρύ φάσμα επιχειρηματικών τομέων για εργαζομένους με τεχνολογικές δεξιότητες, και οι οποίοι αντιμετωπίζουν σοβαρά προβλήματα στη κάλυψη των αναγκών τους αυτών.
Δεν αποτελεί έκπληξη βέβαια ότι οι δύο κορυφαίοι επιχειρηματικοί τομείς αντιπροσωπεύουν τον τομέα του λογισμικού, και συγκεκριμένα τα Data Analytics (43%) και τα IT, Mobile και Web Design and Management (26%) ως τα πιο κρίσιμα.

Τι οδήγησε σε αυτή την τάση;
Η κύρια αιτία της Μεγάλης Παραίτησης είναι πιθανότατα ο έντονος ανταγωνισμός για την εξεύρεση επαγγελματιών πληροφορικής, παγκοσμίως, όπως άλλωστε επιβεβαιώνεται από τον μεγάλο αριθμό κενών θέσεων εργασίας και το χαμηλό ποσοστό ανεργίας που παρουσιάζει ο χώρος της τεχνολογίας. Με τις εταιρείες παγκοσμίως να επικεντρώνονται στον ψηφιακό μετασχηματισμό, δεν προκαλεί έκπληξη το γεγονός ότι επιχειρήσεις όλων των μεγεθών αγωνίζονται να προσελκύσουν και να προσλάβουν ολοένα και περισσότερους επαγγελματίες της τεχνολογίας προσφέροντας τις κατάλληλες ευκαιρίες και μισθούς άνω του μέσου όρου. Μια άλλη αιτία έχει να κάνει με το γεγονός ότι ο τρόπος εργασίας από απόσταση αποτελεί πλέον την νέα κανονικότητα. Οι περισσότερες εταιρείες έχουν αγκαλιάσει την εξ αποστάσεως εργασία, βοηθώντας στην άρση των γεωγραφικών περιορισμών, δημιουργώντας μεγαλύτερες ευκαιρίες για επαγγελματίες στο χώρο της τεχνολογίας.
Ωστόσο, οι Chief Information Officers (CIOs), οι οποίοι αναλαμβάνουν συνήθως να τρέξουν τον ψηφιακό μετασχηματισμό των οργανισμών τους, έχουν να αντιμετωπίσουν τις προκλήσεις σχετικά με την εξεύρεση τρόπων προσέλκυσης νέων καθώς και της διατήρησης των υπαρχόντων ταλέντων τους. Για τον λόγο αυτό θα πρέπει να πιέσουν τις εταιρείες τους να προσαρμοστούν στα νέα δεδομένα, να επαναξιολογήσουν τις στρατηγικές τους σχετικά με την εφαρμογή ενός πιο ευέλικτου εργασιακού περιβάλλοντος, καθώς και την διοργάνωση των κατάλληλων εκπαιδευτικών προγραμμάτων για την εκπαίδευση και αναβάθμιση των δεξιοτήτων των ανθρώπων τους προκειμένου να μην τους χάσουν. Αλλά παράλληλα πρέπει να είναι ρεαλιστές, να μη κρύβονται πίσω από το δάκτυλο τους, συνειδητοποιώντας πως ό,τι και να κάνουν, όσο υγιή και δυναμική ομάδα και να διαθέτουν, η πιθανότητα να μην φύγει κανείς είναι μηδενική. Για τον λόγο αυτό πρέπει να είναι προετοιμασμένοι, έχοντας πάντα succession plan για τους πιο σημαντικούς ρόλους των ομάδων τους, έτσι ώστε η έξοδος κάποιου υπαλλήλου, σε καμία περίπτωση, να μην διαταράξει τη λειτουργία της επιχείρησης.

Είναι πολύ σημαντικό για τις εταιρείες να αναζητήσουν και να εξηγήσουν γιατί οι εργαζόμενοι τους σκέφτονται να φύγουν. Πρέπει να τους ρωτήσουν, και όχι απλώς να υποθέσουν ότι φεύγουν για τα χρήματα. Τις περισσότερες φορές, τα χρήματα είναι η εύκολη απάντηση, αλλά αν ψάξουν βαθύτερα πιθανότατα να διαπιστώσουν ότι είναι κάτι άλλο, όπως η έλλειψη ευκαιριών που τους δίνουν για να εργαστούν σε πιο ενδιαφέροντα έργα και η ενθάρρυνση που τους δίνουν ώστε να δοκιμάζουν νέα πράγματα χωρίς τον φόβο της αποτυχίας, η έλλειψη career path, ο υπερβολικός φόρτος εργασίας και η εξουθένωση που αυτός φέρνει, η έλλειψη των κατάλληλων προγραμμάτων κατάρτισης /επανεκπαίδευσης και αναβάθμισης των δεξιοτήτων τους, η έλλειψη ενός πιο ευέλικτου περιβάλλοντος εργασίας κ.α.

Δυστυχώς οι περισσότερες εταιρείες φαίνεται να αγνοούν ή να υποτιμούν τη σημασία που έχει για τους εργαζομένους τους να νιώθουν όσο πιο συχνά γίνεται την εμπιστοσύνη και την υποστήριξή τους. Συνήθως το καταλαβαίνουν αργά όταν αυτοί έχουν ήδη αποφασίσει να φύγουν. Αλλά ακόμη και τότε, καλό θα ήταν να οργανώσουν μια εκδήλωση και να εκφράσουν την εκτίμηση τους για αυτούς, αναδεικνύοντας τις δεξιότητες και τις ικανότητες που απέκτησαν ενώ ήταν στην εταιρεία τους και που τους έδωσαν την δυνατότητα να ανταποκριθούν σε μια νέα πρόκληση, και γιατί όχι να αφήσουν την πόρτα ανοιχτή για αυτούς σε περίπτωση που θελήσουν να επιστρέψουν.

Συμπερασματικά
Για διάφορους λόγους, όπως η στασιμότητα των μισθών σε αντίθεση με το κόστος ζωής που αυξάνεται συνεχώς, η μακροχρόνια δυσαρέσκεια από την εργασία, ο υπερβολικός φόρτος εργασίας, οι ανησυχίες για την ασφάλεια λόγω της πανδημίας, το λάθος που κάνουν πολλοί οργανισμοί να εστιάζουν στην προσέλκυση νέων ταλέντων αντί να επενδύουν πραγματικά στις δικές τους υπάρχουσες ομάδες, και η επιθυμία να εργαστούν για εταιρείες με καλύτερες πολιτικές εξ αποστάσεως εργασίας οδήγησαν έναν μεγάλο αριθμό επαγγελματιών στο χώρο της τεχνολογίας να επανεξετάσουν τη καριέρα, τις συνθήκες εργασίας και τους μακροπρόθεσμους στόχους τους.

Η συζήτηση βέβαια για το εάν η Μεγάλη Παραίτηση θα έχει διαρκές αποτέλεσμα ή όχι, συνεχίζεται. Αν και τα ποσοστά εργαζομένων που αποχωρούν παραμένουν υψηλά, πολλοί εργαζόμενοι στις αναπτυγμένες χώρες έχουν επιστρέψει στο εργατικό δυναμικό σε μεγάλους αριθμούς στα τέλη του 2021 και στις αρχές του 2022.
Αυτό όμως που έρχεται να αυξήσει την ανησυχία είναι μια νέα τάση που διαμορφώνεται, περνώντας μας από την «μεγάλη παραίτηση» στην «ήσυχη παραίτηση», και που αφορά αυτούς που αποφασίζουν να παραμείνουν, είναι απογοητευμένοι συνήθως γιατί δίνουν επί σειρά ετών τον καλύτερο τους εαυτό χωρίς αυτό όμως να αναγνωρίζεται, δεν αναμένουν καμία βελτίωση και σταματούν συνειδητά να προσπαθούν συνεχώς για το καλύτερο.

Ο όρος quiet quitting, η λεγόμενη «ήσυχη παραίτηση», πρακτικά σημαίνει ότι συνεχίζεις να εκτελείς τα εργασιακά καθήκοντά σου χωρίς όμως να προσπαθούν για το καλύτερο δινοντας προτεραιότητα στο life-balance, στην ισορροπία δηλαδή που απαιτείται να υπάρχει μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής.

Τέλος, εάν υπάρχει ένα μάθημα που πρέπει να πάρουν οι leaders στο χώρο της τεχνολογίας και όχι μόνο, από τις εμπειρίες της Μεγάλης καθώς και της Ήσυχης Παραίτησής, είναι ότι πρέπει να προσπαθήσουν να καταλάβουν γιατί οι άνθρωποι τους φεύγουν ή παραιτούνται μένοντας, και να σχεδιάσουν συνειδητά ό,τι χρειάζεται για να αντιστρέψουν τα φαινόμενο αυτά, αυξάνοντας το ποσοστό ικανοποίησης και το engagement των εργαζομένων τους.