Το τελευταίο αρκετά μεγάλο διάστημα, δεν υπάρχει ούτε ένα στέλεχος στις επιχειρήσεις που να μην μιλάει, συζητάει ή οραματίζεται την αλλαγή της εταιρείας του μέσα από ένα ή και περισσότερα έργα Ψηφιακού Μετασχηματισμού.

Το πρόβλημα εκτιμώ ότι δεν είναι η τεχνολογία, αλλά ο «μετασχηματισμός» που καλούμαστε να κάνουμε στις επιχειρήσεις με σύμμαχο την τεχνολογία, και να καταφέρουμε θεαματικές αλλαγές. Όμως αν δούμε τα έργα αυτά μακροσκοπικά, είναι εύκολο να καταλάβουμε ότι όλοι έχουμε το ευχολόγιο μας και παραδείγματα επιτυχημένων προσπαθειών, αλλά μάλλον κάτω από τα φώτα της δημοσιότητας, υπάρχουν πάρα πολλά έργα (ίσως και τα περισσότερα) που έχουν στεφθεί με αποτυχία ή και με όχι τόσο θετικά ή μάλλον θα έλεγα με αρνητικά αποτελέσματα. Συνεπώς η βασική ερώτηση είναι, γιατί αφού η τάση είναι τόσο μεγάλη, οι πάντες μιλάνε για αυτό, γιατί τα έργα αυτά αποτυγχάνουν και ποιες είναι εκείνες οι παράμετροι που προσθέτουν ποσοστό σε μια προσπάθεια που στο τέλος θα στεφθεί με αποτυχία. Τα έργα ψηφιακού μετασχηματισμού μπορεί να αποτύχουν για διάφορους λόγους, που αν τους αναλύσουμε δεν διαφέρουν και πολύ από παλαιότερες προσπάθειες αντίστοιχων αλλαγών που αποτύγχαναν. Δεν πρέπει να μελετήσουμε τους λόγους επιτυχίας, αλλά αντίθετα πρέπει να κατανοήσουμε και να αποφύγουμε πλήρως τους λόγους μια αποτυχίας.

Οι μεγάλες προκλήσεις
Για να αυξήσουν τις πιθανότητες επιτυχίας, οι οργανισμοί πρέπει να αντιμετωπίσουν τις παρακάτω πιθανές παγίδες χτίζοντας μια σταθερή στρατηγική, ενισχύοντας μια κουλτούρα αλλαγής, παρέχοντας ισχυρή ηγεσία και υποστήριξη, διασφαλίζοντας αποτελεσματικές πρακτικές διαχείρισης έργων και δίνοντας προτεραιότητα στην επικοινωνία, τη συνεργασία και την εκπαίδευση σε όλη τη διαδρομή μετασχηματισμού
• Έλλειψη σαφούς στρατηγικής: Χωρίς σαφές όραμα και στρατηγική, τα έργα μπορεί να στερούνται εστίασης και κατεύθυνσης, οδηγώντας σε σύγχυση και αναποτελεσματική κατανομή των πόρων.
• Αντίσταση στην αλλαγή: Ο ψηφιακός μετασχηματισμός απαιτεί συχνά σημαντικές αλλαγές στις διαδικασίες, την κουλτούρα και τη νοοτροπία. Η αντίσταση των εργαζομένων ή των ενδιαφερομένων μπορεί να εμποδίσει την πρόοδο και να επηρεάσει την επιτυχία του έργου.
• Ανεπαρκής ηγεσία και υποστήριξη: Η ισχυρή ηγεσία και η εκτελεστική υποστήριξη είναι ζωτικής σημασίας για την προώθηση και τη διατήρηση πρωτοβουλιών ψηφιακού μετασχηματισμού. Εάν οι ηγέτες δεν δίνουν προτεραιότητα ή δεν υποστηρίζουν ενεργά το έργο, μπορεί να δυσκολευτεί να κερδίσει έλξη.
• Κακή διαχείριση έργου: Ο ανεπαρκής σχεδιασμός του έργου, τα μη ρεαλιστικά χρονοδιαγράμματα, η ανεπαρκής κατανομή πόρων ή η έλλειψη αποτελεσματικών πρακτικών διαχείρισης έργου μπορεί να οδηγήσουν σε καθυστερήσεις, υπερβάσεις προϋπολογισμού και τελικά αποτυχία του έργου.
• Υποδομές και συστήματα παλαιού τύπου: Η ξεπερασμένη τεχνολογική υποδομή και τα παλαιού τύπου συστήματα μπορούν να παρουσιάσουν σημαντικές προκλήσεις κατά την εφαρμογή του ψηφιακού μετασχηματισμού. Η πολυπλοκότητα της ενσωμάτωσης και οι τεχνικοί περιορισμοί ενδέχεται να επιβραδύνουν ή να εμποδίσουν την πρόοδο.
• Αναποτελεσματική επικοινωνία και συνεργασία: Η έλλειψη επικοινωνίας και συνεργασίας μεταξύ των ομάδων του έργου, των ενδιαφερόμενων μερών και των τελικών χρηστών μπορεί να οδηγήσει σε παρεξηγήσεις, κακή ευθυγράμμιση και έλλειψη συμμετοχής, εκτροχιάζοντας τελικά το έργο.
• Ανεπαρκής υιοθέτηση και εκπαίδευση από τους χρήστες: Ο επιτυχής ψηφιακός μετασχηματισμός εξαρτάται από την υιοθέτηση του χρήστη. Εάν οι τελικοί χρήστες δεν είναι επαρκώς εκπαιδευμένοι ή δεν συμμετέχουν στη διαδικασία, ενδέχεται να αντισταθούν ή να δυσκολευτούν να προσαρμοστούν στις νέες τεχνολογίες και διαδικασίες.
• Ανησυχίες για την ασφάλεια στον κυβερνοχώρο και το απόρρητο των δεδομένων: Η ανεπαρκής προσοχή στην ασφάλεια στον κυβερνοχώρο και στο απόρρητο των δεδομένων μπορεί να εκθέσει τους οργανισμούς σε παραβιάσεις ασφάλειας, νομικούς κινδύνους και βλάβες στη φήμη. Η παραμέληση αυτών των κρίσιμων πτυχών μπορεί να υπονομεύσει την επιτυχία των πρωτοβουλιών ψηφιακού μετασχηματισμού.
Θα αναλύσουμε σε αυτή την φάση τις πρώτες τρείς παραμέτρους, ως τις πλέον σημαντικές, δεδομένου, ότι αποτελούν τους ακρογωνιαίους λίθους ενός έργου μετασχηματισμού που εμπλέκει ανθρώπινο παράγοντα, την αλλαγή της επομένης ημέρας και σίγουρα θέματα ηγεσίας.

Αντίσταση στην αλλαγή
Η αντίσταση στην αλλαγή (resistance of change) είναι μια κοινή πρόκληση που αντιμετωπίζουν οι οργανισμοί κατά τη διάρκεια του ψηφιακού μετασχηματισμού. Οι εργαζόμενοι μπορεί να αντιστέκονται στην αλλαγή για διάφορους λόγους όπως ο φόβος για το άγνωστο, οι ανησυχίες για την ασφάλεια της εργασίας, η έλλειψη κατανόησης ή η πεποίθηση ότι ο τρέχων τρόπος να κάνεις τα πράγματα είναι επαρκής. Υπάρχουν και άλλοι πολύ λόγοι, αλλά θα εστιάσουμε και θα αναφέρουμε αυτούς που τις περισσότερες φορές χαρακτηρίζουν τέτοιες ενέργειες και είναι προφανώς μια από τις αιτίες αποτυχίας,
• Φόβος απώλειας εργασίας: Οι εργαζόμενοι μπορεί να ανησυχούν ότι ο ψηφιακός μετασχηματισμός θα αντικαταστήσει τελικά τους ρόλους τους ή θα τους κάνει περιττούς. Αυτός ο φόβος μπορεί να οδηγήσει σε αντίσταση καθώς προσπαθούν να προστατεύσουν την εργασιακή τους ασφάλεια.
• Έλλειψη συνειδητοποίησης και κατανόησης: Οι άνθρωποι μπορεί να αντισταθούν στην αλλαγή εάν δεν κατανοήσουν πλήρως γιατί είναι απαραίτητο ή πώς θα ωφελήσει αυτούς και τον οργανισμό. Είναι σημαντικό να γνωστοποιούνται με σαφήνεια ο σκοπός, οι στόχοι και τα πιθανά οφέλη του ψηφιακού μετασχηματισμού, και να είμαστε πάντα σίγουροι ότι υπάρχει πλήρης και διαρκής κατανόηση αυτών.
• Οικειότητα με το status quo: Πολλά άτομα αισθάνονται άνετα με τον τρόπο που έχουν τα πράγματα και αντιστέκονται στο να διαταράξουν τις καθιερωμένες πρακτικές και διαδικασίες τους. Μπορεί να αντιληφθούν την αλλαγή ως περιττή ή ενοχλητική ίσως και ως απειλή.
• Αντιληπτή απώλεια ελέγχου (Perceived loss of control): Η ψηφιοποίηση συχνά περιλαμβάνει την εφαρμογή νέων τεχνολογιών και την αυτοματοποίηση διαδικασιών, που θα μπορούσαν να θεωρηθούν ως απώλεια ελέγχου ή αυτονομίας. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε αντίσταση, ειδικά από τους υπαλλήλους που προτιμούν τις χειρωνακτικές διαδικασίες ή απολαμβάνουν να έχουν τον έλεγχο της εργασίας τους.
• Κενά δεξιοτήτων και έλλειψη κατάρτισης: Οι εργαζόμενοι μπορεί να αντιστέκονται στην αλλαγή εάν αισθάνονται ότι δεν έχουν τις απαραίτητες δεξιότητες για να προσαρμοστούν στις νέες τεχνολογίες και διαδικασίες. Η παροχή ολοκληρωμένης εκπαίδευσης και ευκαιριών αναβάθμισης μπορεί να αντιμετωπίσει αυτήν την αντίσταση.
• Οργανωσιακή κουλτούρα (organizational culture): Οργανισμοί με ιεραρχική και γραφειοκρατική κουλτούρα μπορούν να αντιμετωπίσουν μεγαλύτερη αντίσταση στην αλλαγή. Μια κουλτούρα που δεν ενθαρρύνει τον πειραματισμό, την καινοτομία και τη συνεργασία μπορεί να εμποδίσει τις προσπάθειες ψηφιακού μετασχηματισμού.

Έλλειψη ολοκληρωμένης στρατηγικής
Δυστυχώς πάρα πολλές φορές διαπιστώνουμε την έλλειψη σαφούς στρατηγικής στον οργανισμό, κάτι που αποτελεί σημαντικό εμπόδιο για επιτυχημένες πρωτοβουλίες ψηφιακού μετασχηματισμού. Χωρίς μια καλά καθορισμένη και αντιληπτή από όλους στρατηγική, οι οργανισμοί μπορεί να αντιμετωπίσουν διάφορες προκλήσεις, που θα διακινδυνέψουν κάθε προσπάθεια μετασχηματισμού:
• Ασαφείς στόχοι: Χωρίς σαφή στρατηγική, καθίσταται δύσκολο να καθοριστούν συγκεκριμένοι στόχοι για τον ψηφιακό μετασχηματισμό. Ως αποτέλεσμα, οι οργανισμοί μπορεί να δυσκολεύονται να ευθυγραμμίσουν τις προσπάθειές τους και να μετρήσουν αποτελεσματικά την πρόοδο ή και να καταλάβουν έγκαιρα τις αποκλίσεις και να επαναφέρουν σε σωστή πορεία ένα έργο.
• Αναποτελεσματική κατανομή πόρων: Χωρίς σαφή στρατηγική, είναι δύσκολο να καθοριστεί ποιοι τομείς του οργανισμού θα πρέπει να έχουν προτεραιότητα για επενδύσεις και πόρους ψηφιακού μετασχηματισμού. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε σπάταλες δαπάνες ή ανεπαρκή κατανομή σε κρίσιμους τομείς.
• Έλλειψη ευθυγράμμισης με τους επιχειρηματικούς στόχους: Ο ψηφιακός μετασχηματισμός θα πρέπει να ευθυγραμμίζεται στενά με τους γενικούς επιχειρηματικούς στόχους και το όραμα ενός οργανισμού. Χωρίς σαφή στρατηγική, καθίσταται δύσκολο να διασφαλιστεί ότι οι ψηφιακές πρωτοβουλίες δίνουν αξία και υποστηρίζουν μακροπρόθεσμους επιχειρηματικούς στόχους.
• Αναποτελεσματική διαχείριση αλλαγών: Μια σαφής στρατηγική είναι ζωτικής σημασίας για την αποτελεσματική διαχείριση αλλαγών κατά τη διάρκεια του ψηφιακού μετασχηματισμού. Χωρίς οδικό χάρτη και χρονοδιάγραμμα, είναι δύσκολο να γνωστοποιήσετε το όραμα, να κερδίσετε συμμετοχή από τα ενδιαφερόμενα μέρη και να διαχειριστείτε τις προσδοκίες.
• Έλλειψη εστίασης και ερπυσμού πεδίου: Χωρίς μια σαφή στρατηγική, οι οργανισμοί μπορεί να κατακλυστούν από ένα ευρύ φάσμα ψηφιακών ευκαιριών και τεχνολογιών. Αυτό μπορεί να οδηγήσει σε έλλειψη εστίασης και κατεύθυνσης, οδηγώντας σε ερπυσμό του εύρους και αδυναμία επίτευξης επιθυμητών αποτελεσμάτων.
Για την αντιμετώπιση της έλλειψης σαφούς στρατηγικής κατά τη διάρκεια του ψηφιακού μετασχηματισμού, οι οργανισμοί μπορούν να λάβουν τα ακόλουθα βήματα:
• Καθορίστε σαφείς στόχους και στόχους: Ξεκινήστε με σαφή άρθρωση του σκοπού και των επιθυμητών αποτελεσμάτων της πρωτοβουλίας ψηφιακού μετασχηματισμού. Αυτό θα παρέχει μια σαφή κατεύθυνση για τον οργανισμό και θα βοηθήσει στην ιεράρχηση των προσπαθειών.
• Πραγματοποιήστε μια ενδελεχή αξιολόγηση: Αξιολογήστε την τρέχουσα κατάσταση των διαδικασιών, των συστημάτων και των δυνατοτήτων του οργανισμού. Προσδιορίστε τομείς που χρειάζονται βελτίωση και ευκαιρίες για ψηφιακό μετασχηματισμό. Αυτή η αξιολόγηση θα παρέχει πληροφορίες για το πού πρέπει να επικεντρώσει τις προσπάθειές του ο οργανισμός.
• Αναπτύξτε έναν οδικό χάρτη: Δημιουργήστε ένα λεπτομερές σχέδιο που περιγράφει τις συγκεκριμένες πρωτοβουλίες, ορόσημα και χρονοδιαγράμματα για το ταξίδι του ψηφιακού μετασχηματισμού. Βεβαιωθείτε ότι ο οδικός χάρτης ευθυγραμμίζεται με τους γενικούς επιχειρηματικούς στόχους και το όραμα του οργανισμού.
• Συμμετοχή των ενδιαφερομένων: Συμμετέχετε βασικά ενδιαφερόμενα μέρη, συμπεριλαμβανομένων των ανώτερων ηγεσιών, των επικεφαλής τμημάτων και των υπαλλήλων, στη διαδικασία ανάπτυξης στρατηγικής. Η συμβολή και η ευθυγράμμισή τους είναι ζωτικής σημασίας για την επιτυχή εφαρμογή.
• Δημιουργία εσωτερικών ικανοτήτων: Επενδύστε στην οικοδόμηση των απαραίτητων δεξιοτήτων και ικανοτήτων εντός του οργανισμού για την υποστήριξη της στρατηγικής ψηφιακού μετασχηματισμού. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει εκπαίδευση, πρόσληψη ή συνεργασία με εξωτερικούς ειδικούς.
• Συνεχής επανεξέταση και προσαρμογή: Ο ψηφιακός μετασχηματισμός είναι μια συνεχής διαδικασία και η στρατηγική πρέπει να επανεξετάζεται τακτικά και να προσαρμόζεται ανάλογα με τις ανάγκες. Παρακολουθήστε την πρόοδο, συλλέξτε σχόλια και κάντε τις απαραίτητες διορθώσεις πορείας για να διασφαλίσετε ότι η στρατηγική παραμένει σχετική και αποτελεσματική.
Αντιμετωπίζοντας την έλλειψη σαφούς στρατηγικής, οι οργανισμοί μπορούν να αυξήσουν τις πιθανότητες επιτυχούς ψηφιακού μετασχηματισμού και να ευθυγραμμίσουν τις προσπάθειές τους με τους γενικούς επιχειρηματικούς τους στόχους

Ο ρόλος της ηγεσίας
Η ανεπαρκής ηγεσία είναι μια κοινή πρόκληση που εμποδίζει την επιτυχία των πρωτοβουλιών ψηφιακού μετασχηματισμού. Πάρα πολλές εταιρείες δεν αντιλαμβάνονται την ανεπάρκεια ηγεσίας, πολύ δεν περισσότερο, όταν η εταιρεία τρέχει με κεκτημένη ταχύτητα και δεν είναι αντιληπτή η έλλειψη αυτή. Θέλεις ανθρώπους που μπορεί να ηγηθούν και να σχεδιάσουν κάθε βήμα. Η αποτελεσματική ηγεσία είναι ζωτικής σημασίας για την καθοδήγηση των οργανισμών μέσω της πολύπλοκης διαδικασίας του ψηφιακού μετασχηματισμού. Ακολουθούν ορισμένοι λόγοι για τους οποίους η ανεπαρκής ηγεσία μπορεί να είναι πρόβλημα και πώς να το αντιμετωπίσετε:
• Έλλειψη οράματος και κατεύθυνσης: Οι ηγέτες διαδραματίζουν κρίσιμο ρόλο στον καθορισμό ενός σαφούς οράματος για τον ψηφιακό μετασχηματισμό και στην παροχή καθοδήγησης για το πώς ευθυγραμμίζεται με τους στόχους του οργανισμού. Χωρίς ισχυρή ηγεσία, μπορεί να υπάρχει έλλειψη κατεύθυνσης, με αποτέλεσμα τη σύγχυση και την αντίσταση των εργαζομένων. Για να αντιμετωπιστεί αυτό, οι οργανισμοί θα πρέπει να διασφαλίσουν ότι οι ηγέτες κατανοούν τις δυνατότητες του ψηφιακού μετασχηματισμού και είναι εξοπλισμένοι με τις γνώσεις και τις δεξιότητες για να δημιουργήσουν ένα σαφές όραμα.
• Αντίσταση στην αλλαγή και αποστροφή κινδύνου: Ο ψηφιακός μετασχηματισμός περιλαμβάνει σημαντικές αλλαγές και οι ηγέτες πρέπει να διαχειρίζονται αποτελεσματικά την αντίσταση και να οδηγούν σε μια κουλτούρα καινοτομίας. Εάν οι ηγέτες αποστρέφονται τον κίνδυνο ή αισθάνονται άβολα με την αλλαγή, μπορεί να εμποδίσει την υιοθέτηση νέων τεχνολογιών και διαδικασιών. Οι ηγέτες πρέπει να ενθαρρύνουν και να υποστηρίζουν μια κουλτούρα που αγκαλιάζει τον πειραματισμό, τη μάθηση και την προσαρμοστικότητα.
• Περιορισμένη κατανόηση της τεχνολογίας: Οι ηγέτες που δεν γνωρίζουν καλά τις ψηφιακές τεχνολογίες μπορεί να δυσκολεύονται να λάβουν τεκμηριωμένες αποφάσεις και να καθοδηγήσουν αποτελεσματικά τις προσπάθειες ψηφιακού μετασχηματισμού. Για να αντιμετωπιστεί αυτό, οι οργανισμοί μπορούν να παρέχουν στους ηγέτες εκπαίδευση και πόρους για να βελτιώσουν τον ψηφιακό γραμματισμό/ μόρφωσή τους. Επιπλέον, οι οργανισμοί μπορούν να εξετάσουν το ενδεχόμενο πρόσληψης ή συνεργασίας με ειδικούς που μπορούν να παρέχουν καθοδήγηση σχετικά με τεχνικές πτυχές του ψηφιακού μετασχηματισμού.
• Ανεπαρκής επικοινωνία και συνεργασία: Η ηγεσία είναι ζωτικής σημασίας για την προώθηση της αποτελεσματικής επικοινωνίας και συνεργασίας σε ολόκληρο τον οργανισμό. Η ανεπαρκής ηγεσία σε αυτή την πτυχή μπορεί να οδηγήσει σε σιλό, έλλειψη συντονισμού και αντικρουόμενες προτεραιότητες. Οι ηγέτες θα πρέπει να διευκολύνουν ενεργά τα ανοιχτά κανάλια επικοινωνίας, να ενθαρρύνουν τη συνεργασία μεταξύ των τμημάτων και να διασφαλίζουν ότι ολόκληρος ο οργανισμός ευθυγραμμίζεται με τους στόχους του ψηφιακού μετασχηματισμού.
• Περιορισμένη ενδυνάμωση και υποστήριξη: Οι ηγέτες πρέπει να εξουσιοδοτήσουν τους εργαζόμενους να αγκαλιάσουν και να συμβάλουν σε πρωτοβουλίες ψηφιακού μετασχηματισμού. Η ανεπαρκής ηγεσία μπορεί να οδηγήσει σε έλλειψη υποστήριξης, πόρων και αυτονομίας για όσους εργάζονται σε ψηφιακά έργα.

Η ηγεσία θα πρέπει να δημιουργήσει μια κουλτούρα που να δίνει τη δυνατότητα στους υπαλλήλους να αναλαμβάνουν ρίσκα, να πειραματίζονται και να μαθαίνουν από τις αποτυχίες. Η παροχή επαρκών πόρων και υποστήριξης, όπως εκπαίδευση και καθοδήγηση, μπορεί επίσης να βοηθήσει τους εργαζόμενους να πλοηγηθούν στο ταξίδι του ψηφιακού μετασχηματισμού πιο αποτελεσματικά και να πειραματιστούν με μοντέλα και πρακτικές. Για την αντιμετώπιση του ζητήματος της ανεπαρκούς ηγεσίας κατά τη διάρκεια του ψηφιακού μετασχηματισμού, οι οργανισμοί θα πρέπει:
• Επενδύστε στην ανάπτυξη ηγεσίας: Παρέχετε εκπαίδευση και πόρους για να βελτιώσετε τις ψηφιακές ηγετικές δεξιότητες των σημερινών ηγετών. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει εργαστήρια, σεμινάρια και προγράμματα καθοδήγησης που επικεντρώνονται στον ψηφιακό μετασχηματισμό.
• Προσλάβετε ηγέτες με γνώσεις ψηφιακής τεχνολογίας: Προσλάβετε ηγέτες που έχουν καλή κατανόηση των ψηφιακών τεχνολογιών, της καινοτομίας και της διαχείρισης αλλαγών. Αναζητήστε υποψηφίους που διαθέτουν τόσο τεχνικές γνώσεις όσο και ηγετικές ικανότητες για να οδηγήσουν τον επιτυχημένο ψηφιακό μετασχηματισμό.
• Προωθήστε μια κουλτούρα καινοτομίας: Ενθαρρύνετε τους ηγέτες να καλλιεργήσουν μια κουλτούρα που προωθεί την καινοτομία, τον πειραματισμό και την ανάληψη κινδύνων. Επιβραβεύστε και αναγνωρίστε άτομα και ομάδες που συμβάλλουν σε πρωτοβουλίες ψηφιακού μετασχηματισμού.
• Επικοινωνήστε τη σημασία του ψηφιακού μετασχηματισμού: Βεβαιωθείτε ότι η ηγετική ομάδα, κοινοποιεί τη σημασία και τα οφέλη του ψηφιακού μετασχηματισμού στους εργαζόμενους σε όλα τα επίπεδα. Αυτό μπορεί να συμβάλει στη δημιουργία προτάσεων, στην αντιμετώπιση της αντίστασης και στη δημιουργία κοινής κατανόησης και δέσμευσης για τον μετασχηματισμό.
• Καθορίστε σαφείς ρόλους και ευθύνες: Καθορίστε σαφείς ρόλους και ευθύνες για τους ηγέτες που συμμετέχουν στη διαδικασία ψηφιακού μετασχηματισμού. Αυτό θα βοηθήσει να διασφαλιστεί η λογοδοσία και να αποφευχθεί η σύγχυση ή η επικάλυψη των προσπαθειών.
Αντιμετωπίζοντας το ζήτημα της ανεπαρκούς ηγεσίας, οι οργανισμοί μπορούν να ξεπεράσουν σημαντικά εμπόδια κατά τη διάρκεια του ψηφιακού μετασχηματισμού και να οδηγήσουν σε μια επιτυχημένη μετάβαση σε ένα ψηφιακό μέλλον.

Ο ψηφιακός μετασχηματισμός δεν είναι (θα αναφέρω το γνωστό ρητό) αγώνας των 100 μέτρων. Αντίθετα είναι ένας μαραθώνιος ταχύτητας, που απαιτεί στόχο προσήλωση, οργάνωση, στρατηγική, κουλτούρα και ηγεσία. Εμπλέκει όλη την επιχείρηση στο σύνολό της και η εμπλοκή/ συμμετοχή όλων είναι στρατηγικά υποχρεωτική.