Από την μία πλευρά το παγκόσμιο ΙΤ αντιμετωπίζει έλλειψη εξειδικευμένου προσωπικού σε βαθμό κατεπείγοντος και από την άλλη το ποσοστό των κοριτσιών που στρέφονται στις τεχνολογίες πληροφορικής ως αντικείμενο σπουδών παραμένει εξαιρετικά χαμηλό. Η ίδια η κοινή λογική θέτει τις ερωτήσεις και το netweek επιλέγει τις γυναίκες που έσπασαν τα περιοριστικά καλούπια και τα επαγγελματικά στερεότυπα και διαπρέπουν στο ανδροκρατούμενο μέχρι πριν λίγα χρόνια ΙΤ.
Το όνομα Naomi Parker-Fraley δεν λέει τίποτα στο πλατύ κοινό. Κι όμως πίσω στο 1942 ήταν τόσο δημοφιλής που το -αναλογικό τότε- ταχυδρομείο ξεφόρτωνε διαρκώς γράμματα θαυμαστών στο σπίτι της, παρότι δεν ήταν σταρ του σινεμά. Η εικοσάχρονη τότε Naomi κάθε πρωί φορούσε την σκούρα μπλε φόρμα της, έδενε μια κόκκινη με λευκά πουά μπαντάνα στα μαλλιά της και πήγαινε στη δουλειά. Εκεί χειριζόταν έναν τόρνο στο εργοστάσιο που κατασκεύαζε κάποια από τα πολεμικά αεροσκάφη που κέρδισαν τον πόλεμο, δημιουργώντας μεταλλικά εξαρτήματα με ακρίβεια χιλιοστού στη γραμμή παραγωγής. Ένα πρωί την είδε ο φωτογράφος της αεροπορικής βάσης στο Αλαμέντα της Καλιφόρνια και την αποθανάτισε και σύντομα η φωτογραφία της την έκανε διάσημη και δημοφιλή μέσω των εφημερίδων σε όλη την Αμερική. Ένα χρόνο μετά ο καλλιτέχνης J. Howard Miller έφτιαξε πάνω της ένα από τα διασημότερα σύμβολα για την γυναικεία δύναμη: την “Rossie The Riveter” που σε μια αφίσα που έγινε διάσημη ανασκουμπώνεται και δηλώνει «We Can Do It!». Σε απλά ελληνικά η «Ρόζι η Πριτσινώτρια» -ναι ακούγεται κάπως- έγινε το σύμβολο για τις έξι εκατομμύρια γυναίκες που ενώ άκουγαν όλη τους την ζωή ότι η θέση τους είναι στην κουζίνα, ένα ωραίο πρωί βρέθηκαν στις αλυσίδες παραγωγής ολόκληρης της Αμερικής να κάνουν τις πιο ζόρικες δουλειές των ανδρών που έφυγαν για το μέτωπο, κερδίζοντας πρακτικά τον πόλεμο στα εργοστάσια.
Εβδομήντα χρόνια μετά η Rosie μπορεί και να φορούσε ταγιέρ μπορεί και hoodie. Αλλά σίγουρα θα κρατούσε πληκτρολόγιο μιας και το «καθήκον» την καλεί στο ΙΤ. Πριν από περίπου μία δεκαετία κοιτώντας κανείς τα γραφεία, τις αίθουσες συσκέψεων, τα συνέδρια, τις βραβεύσεις αλλά και γενικότερα τον χώρο του ΙΤ σε ολόκληρο τον πλανήτη ήταν σαν να βλέπει το …Στρουμφοχωριό.
Η μία και μοναχική γυναικεία παρουσία ήταν εκεί για να υπογραμμίζει την έλλειψη των γυναικών από το χώρο σαν της Στρουμφίτας στη δημοφιλή σειρά κινουμένων σχεδίων. Τα πράγματα ευτυχώς αλλάζουν αλλά ο ρυθμός της αλλαγής είναι αργός. Απελπιστικά αργός για όλα τα HR στελέχη που αναζητούν απελπισμένα εργαζόμενους στη «βαριά βιομηχανία» των τεχνολογιών πληροφορικής. Κατά τις τελευταίες μελέτες ακόμα και σε χώρες όπου οι γυναίκες αποτελούν το 47% του εργατικού δυναμικού, στο χώρο που χαρακτηρίζουν «math & computing» το ποσοστό πέφτει κάτω από το 28%. Και στο 16% στο αυστηρά tech! Έρευνα της Accenture μάλιστα δείχνει το ποσοστό των γυναικών στο ευρύτερο tech οικοσύστημα πέφτει διαρκώς τα τελευταία 30 χρόνια, με σχεδόν τις μισές να το εγκαταλείπουν πλησιάζοντας την ηλικία των 35 ετών. Σύμφωνα με την περσινή μελέτη της McKinsey «Women in the Workplace 2022» μάλιστα ο μέσος όρος στην συνολική αγορά εργασίας είναι 86 προαγωγές γυναικών για κάθε 100 άντρες που προάγονται, αλλά ο αριθμός των γυναικών που παίρνουν προαγωγή πέφτει στις 52 για κάθε 100 άντρες στην αγορά του Tech. Και αυτό παρότι μελέτες όπως της McKinsey δείχνουν ότι ειδικά στο ΙΤ, οι ομάδες με μεγαλύτερο diversity εμφανίζουν την μεγαλύτερη αποδοτικότητα και την πλέον μακροχρόνια διατήρηση των ταλέντων τους στην εταιρία. Την στιγμή που το 75% των εταιρειών τεχνολογίας αναφέρουν ελλείψεις σε εξειδικευμένους εργαζόμενους ΙΤ και το LinkedIn αναφέρει ότι στις ΗΠΑ αντιστοιχούν πέντε αγγελίες αναζήτησης για κάθε έναν software developer. Η κοινή λογική δείχνει ότι όλα εκείνα τα ταλέντα που λείπουν είναι τα κορίτσια που τα κοίταξαν συγκαταβατικά όταν ζήτησαν να γραφτούν σε κάποιο εργαστήριο stem στο σχολείο και χλευάστηκαν όταν ζήτησαν να φτιάξουν μόνες τους το πρώτο τους PC.
To netweek δίνει το λόγο σε όσες πήγαν κόντρα στο στερεότυπο και πίστεψαν ότι μπορούν να τα καταφέρουν.
Ρίτσα Μηλαθιανάκη: Η έλλειψη γυναικών έχει αρνητικές συνέπειες
Η Digital Transformation Advisor, Ρίτσα Μηλαθιανάκη, εξηγεί ότι η υποεκπροσώπηση των γυναικών στο χώρο του ΙΤ είναι ένα πολυπαραγοντικό ζήτημα, που απαιτεί σημαντική προσπάθεια από εταιρείες και πολιτεία για να αντιμετωπιστεί.
Γιατί πιστεύετε πως υπάρχει έλλειψη γυναικών στον χώρο της τεχνολογίας; Kαι τι «χάνουν» οι εταιρείες από αυτό;
Δυστυχώς ακόμη και σήμερα η υποεκπροσώπηση των γυναικών στο χώρο της τεχνολογίας είναι γεγονός. Ορισμένοι λόγοι γι’’ αυτό το φαινόμενο είναι:
• Πολιτιστικά στερεότυπα: Τα στερεότυπα φύλου & οι κοινωνικές προσδοκίες, δημιουργούν την προσδοκία ότι οι γυναίκες έχουν κατά κύριο λόγο ενδιαφέρον για καριέρες που σχετίζονται με τη φροντίδα ή την παιδεία. Αυτό συχνά αποτρέπει τα κορίτσια από την επιλογή των μαθηματικών και των επιστημονικών σπουδών στο σχολείο και το πανεπιστήμιο. Έτσι παρατηρείται ανεπαρκής εκπροσώπηση των γυναικών στον χώρο της STEM εκπαίδευσης (Επιστήμη, Τεχνολογία, Μηχανική, Μαθηματικά), έχοντας σαν άμεσο αντίκτυπο την έλλειψη γυναικών στο επάγγελμα της τεχνολογίας.
• Ελλείψεις στην υποστήριξη και την προώθηση των γυναικών: Οι ανδροκρατούμενες δομές στον χώρο της τεχνολογίας συνήθως δημιουργούν δυσκολίες στην προαγωγή των γυναικών και στην ανάδειξη των ικανοτήτων τους. Έτσι οι γυναίκες ενδέχεται να αισθάνονται απομονωμένες ή να θεωρούν ιδιαίτερα δύσκολο να αναλάβουν ηγετικούς ρόλους στον χώρο της τεχνολογίας, καθώς οι θέσεις αυτές συχνά καταλαμβάνονται από άνδρες με αποτέλεσμα μια καριέρα στην τεχνολογία να θεωρείται μη ελκυστική.
• Έλλειψη προτύπων: Η έλλειψη προτύπων ρόλων και στήριξης για τις γυναίκες στον χώρο της τεχνολογίας μπορεί να τις αποθαρρύνει από την επιλογή της καριέρας αυτής. Ακόμη και σήμερα οι γυναίκες στον χώρο της τεχνολογίας δεν έχουν αρκετά πρότυπα που να τις ενθαρρύνουν να ακολουθήσουν αυτή την καριερα. Το ευτυχές γεγονός είναι ότι τα τελευταία χρόνια εμφανίζονται δομές που προσφέρουν mentoring σε γυναίκες στο χώρο της τεχνολογίας και όχι μόνο. Παράλληλα, η άνθιση του οικοσυστήματος των startups έχει αυξήσει τις δυνατότητες για τις γυναίκες να ασχοληθούν με την τεχνολογία και έχει κάνει τον κλάδο της τεχνολογίας πιο προσιτό και εκλυστικό.
Η έλλειψη γυναικών στον χώρο της τεχνολογίας δεν αποτελεί απλά ένα κοινωνικό φαινόμενο αλλά μπορεί να έχει αρνητικές συνέπειες για τις εταιρείες σε πολλούς τομείς, όπως για παράδειγμα:
• Έλλειψη ποικιλόμορφίας: Η έλλειψη γυναικών στην τεχνολογία σημαίνει ότι οι εταιρείες χάνουν τη δυνατότητα να αποκτήσουν τις απόψεις και τις ικανότητες που προέρχονται από διαφορετικά φύλα. H ετερογένεια και η ποικιλομορφία φέρνει επιπλέον οπτική γωνία στα προβλήματα, το οποίο σημαίνει βελτίωση της επίλυσης προβλημάτων, καινοτομία και βελτίωση της απόδοσης
• Υπο-αντιπροσώπευση των καταναλωτών: Οι γυναίκες είναι μια σημαντική ομάδα καταναλωτών γενικότερα. Παραμένοντας μια εταιρεία σε μια σύνθεση σε μεγάλο βαθμό αντρική, μπορεί να έχει έλλειψη κατανόησης των αναγκών και των προτιμήσεων των γυναικών καταναλωτών
• Περιορισμός στην επιλογή ταλέντων: Η έλλειψη γυναικών στον χώρο της τεχνολογίας σημαίνει ότι οι εταιρείες χάνουν τη δυνατότητα να επιλέξουν από μια μεγαλύτερη ποικιλία ταλαντούχων ατόμων για τις θέσεις εργασίας τους. Αυτό μπορεί να περιορίσει τη δυνατότητα τους να καινοτομήσουν και να αναπτυχθούν
Τι θεωρείτε ότι πρέπει να γίνει από τις εταιρείες αλλά και γενικότερα για να διευρυνθεί το gender diversity στον κλάδο;
Η διεύρυνση του gender diversity στον κλάδο της τεχνολογίας απαιτεί πολλά διαφορετικά μέτρα από διάφορους φορείς, κυρίως από τις εταιρείες αλλά και τις κυβερνήσεις. Μερικά από τα σημαντικότερα μέτρα που θα μπορούσαν να ληφθούν είναι τα εξής:
• Ενθάρρυνση των γυναικών και των κοριτσιών να ασχοληθούν με την τεχνολογία και τις STEM επιστήμες (Επιστήμη, Τεχνολογία, Μηχανική, Μαθηματικά). Αυτό μπορεί να γίνει μέσω προγραμμάτων εκπαίδευσης, ομάδων συζήτησης και ενημέρωσης για τις ευκαιρίες στον τομέα της τεχνολογίας
• Στόχοι πολυμορφίας: Οι εταιρείες μπορούν να θέσουν στόχους για την αύξηση του αριθμού των γυναικών στον κλάδο της τεχνολογίας. Οι στόχοι αυτοί πρέπει να είναι συγκεκριμένοι και μετρήσιμοι αλλά και να εφαρμόζονται σωστά και με σεβασμό, χωρίς να δημιουργούν θετική διάκριση για τις γυναίκες.
• Δημιουργία μιας ποικιλόμορφης κουλτούρας στο χώρο εργασίας: Εκτός από τα μέτρα που πρέπει να συνεχίσουν να λαμβάνουν οι κυβερνήσεις για την υποστήριξη των γυναικών και της οικογένειας και οι ίδιες οι εταιρείες μπορούν να δημιουργήσουν την κουλτούρα και τις υποδομές για την επιπλέον στήριξή τους, καθώς πολλές φορές παρατηρείται η οικογένεια να γίνεται τροχοπέδη στην επαγγελματική εξέλιξη των γυναικών στο χώρο εργασίας. Δυνατότητες για μεγαλύτερη άδεια εγκυμοσύνης, μητρότητας και ανατροφής τέκνων αλλά και πατρότητας, ευέλικτα ωράρια και δυνατότητα εργασίας από το σπίτι χωρίς αυτά να επηρεάζουν την καριέρα των γυναικών και άλλα παρόμοια μέτρα μπορούν να βοηθήσουν στη διεύρυνση του gender diversity στο χώρο της τεχνολογίας.
Ποια ήταν η μεγαλύτερη πρόκληση ή/ και εμπόδιο στην σταδιοδρομία σας εξαιτίας του φύλου σας;
Έχω υπάρξει τυχερή στην καριέρα μου και δεν αντιμετώπισα ιδιαίτερα εμπόδια λόγω του φύλου μου. Σίγουρα όταν ανέλαβα την πρώτη μεγάλη θέση ευθύνης, αναλαμβάνοντας ένα τμήμα 20 περίπου ατόμων, υπήρξε μια αρχική αμφισβήτηση από συναδέλφους κατά πόσον θα μπορούσα να επιβληθώ σε ένα ανδροκρατούμενο τμήμα και να ανταπεξέλθω στις προκλήσεις της εργασίας μου, η οποία όμως γρήγορα αντικαταστάθηκε με εμπιστοσύνη και υποστήριξη. Σίγουρα σ’ αυτό βοήθησε η κουλτούρα της εταιρείας η οποία ήταν άκρως υποστηρικτική αλλά και ο δικός μου επαγγελματισμός και διάθεση για συνεργασία.
Μαρία Μιχαηλίδου: Οι εταιρείες πρέπει να ασχοληθούν ενεργητικά με το diversity
Η Μαρία Μιχαηλίδου, Regional Director SaaS Applications Client Engagement, CEE, Turkey & Israel, Oracle Ελλάς, υποστηρίζει ότι οι εταιρείες θα πρέπει μέσω της στρατηγικής τους να προωθήσουν το gender diversity.
Γιατί πιστεύετε πως υπάρχει έλλειψη γυναικών στον χώρο της τεχνολογίας; Kαι τι «χάνουν» οι εταιρείες από αυτό;
Η θέση της γυναίκας στο χώρο της τεχνολογίας αμφισβητήθηκε για πολλά χρόνια. Είναι ένας κλάδος που παραδοσιακά θεωρείται ανδροκρατούμενος. Αυτό οφείλεται κυρίως στα στερεότυπα που ακόμα επικρατούν για τους κοινωνικούς ρόλους των φύλων και έχουν αντίκτυπο στις επαγγελματικές επιλογές τους. Χαρακτηριστικά και δεξιότητες του γυναικείου φύλου όπως η δημιουργικότητα και η ευελιξία, μπορούν να συνεισφέρουν στη δημιουργία καινοτόμων ιδεών και νέων ευκαιριών συμβάλλοντας στη διαμόρφωση της ανταγωνιστικότητας και της βιώσιμης οικονομικής ανάπτυξης των εταιρειών.
Τι θεωρείτε ότι πρέπει να γίνει από τις εταιρείες αλλά και γενικότερα για να διευρυνθεί το gender diversity στον κλάδο;
Οι εταιρείες πρέπει να ασχοληθούν ενεργά και στρατηγικά με τη διαφορετικότητα με στόχο τη δημιουργία ενός επαγγελματικού περιβάλλοντος χωρίς προκαταλήψεις και τη διαμόρφωση μια εταιρικής κουλτούρας που χαρακτηρίζεται από αμοιβαίο σεβασμό και εκτίμηση προς κάθε ξεχωριστό άνθρωπο, ανεξάρτητα από φύλο, φυλή, εθνικότητα, θρησκεία, ηλικία κ.λπ, προσφέροντας ίσες ευκαιρίες εξέλιξης σε όλους. Αυτό θα έχει θετικό αντίκτυπο στην ενίσχυση της εταιρικής τους φήμης, στην αύξηση της αποτελεσματικότητάς τους, στην επίτευξη των επιχειρηματικών στόχων τους, δημιουργώντας, έτσι, τις συνθήκες για μεγαλύτερη καινοτομία και δημιουργικότητα μεταξύ των εργαζομένων.
Το πρόγραμμα Oracle Women’s Leadership (OWL) αποτελεί μια βέλτιστη πρακτική που αξίζει να αναφερθεί καθώς, εδώ και 16 χρόνια, εστιάζει στην ανάπτυξη, ενδυνάμωση και ενεργή συμμετοχή των σημερινών και μελλοντικών γενεών γυναικών-ηγετών της Oracle. Πρόκειται για ένα πολύ επιτυχημένο πρόγραμμα με εκατοντάδες δράσεις σε 117 κοινότητες σε όλο τον κόσμο, το οποίο δίνει την ευκαιρία της δικτύωσης, της ανάπτυξης δεξιότητων και του mentoring σε χιλιάδες γυναίκες από όλες τις ιεραρχικές βαθμίδες της Oracle.
Ποια ήταν η μεγαλύτερη πρόκληση ή/ και εμπόδιο στην σταδιοδρομία σας εξαιτίας του φύλου σας;
Δουλεύοντας σε μία πολυεθνική εταιρεία, η μεγαλύτερη πρόκληση για εμένα ήταν η διοίκηση στελεχών που βρίσκονται σε πολλές διαφορετικές χώρες με κοινωνίες που το ανδρικό φύλο κατέχει θέση ισχύος και οι γυναίκες που κατέχουν θέση ευθύνης αντιμετωπίζονται με προκατάληψη. Έπρεπε, λοιπόν, να καλλιεργήσω και να εξελίξω τις ικανότητες της ευελιξίας και της προσαρμογής, δημιουργώντας κλίμα εμπιστοσύνης, αποδοχής και αναγνώρισης. Πρόκειται για μια μακροχρόνια προσπάθεια που περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων, την αλλαγή τρόπου σκέψης, αντιμετώπισης και δράσης. Σ ’αυτό με βοηθά σημαντικά και η εταιρική κουλτούρα της Oracle που είναι ισχυρή, στηρίζει και ενισχύει τη διαφορετικότητα, τη συμπερίληψη, το σεβασμό και την ισοτιμία σε όλες τις χώρες που δραστηριοποιείται.
Κατερίνα Ραπτάκη: Κοινωνικά και όχι αντικειμενικά τα εμπόδια
Η Κατερίνα Ραπτάκη, Digital Transformation, Cyber Security and e-Governance specialist της Navios Group of Companies, εξηγεί πώς η κοινωνική κουλτούρα και τα στερεότυπα, που ξεκινούν από την εκπαίδευση ακόμα, τροχοπεδούν την ενίσχυση της συμμετοχής των γυναικών σε tech θέσεις.
Η χαμηλή εκπροσώπηση των γυναικών στους τομείς της επιστήμης και της τεχνολογίας είναι, θεωρώ, αδιαμφισβήτητη. Το χάσμα αυτό είναι ακόμα μεγαλύτερο στις καινοτόμες τεχνολογίες όπως AI, Cybersecurity, όπου η παρουσία των γυναικών παγκοσμίως είναι ακόμα κάτω από 20%.
Ποιοι είναι όμως οι λόγοι γι’ αυτό; Προφανώς η βασική αιτία είναι τα στερεότυπα και η κοινωνική κουλτούρα, που σίγουρα ΔΕΝ έχουν να κάνουν με τις αντικειμενικές ικανότητες των γυναικών στους παραπάνω τομείς, αλλά κυρίως με τα πρότυπα που έχουμε συνηθίσει να βλέπουμε, και άρα υποσυνείδητα αναπαράγουμε.
Αυτά τα στερεότυπα ξεκινούν ακόμα και από την εκπαίδευση, όπου πολύ λιγότερες γυναίκες επιλέγουν σπουδές σχετικές με την τεχνολογία, ακριβώς επειδή έχουν στο μυαλό τους τα πιθανά εμπόδια στην απασχόληση. Παρά το γεγονός ότι το χάσµα των φύλων στην πρωτοβάθµια και δευτεροβάθµια εκπαίδευση έχει σχεδόν εξαλειφθεί, τα 2/3 των αναλφάβητων παγκοσµίως είναι γυναίκες. Ακόμα και στην τριτοβάθμια εκπαίδευση, στις «δυτικές» χώρες οι γυναίκες προτιμούν κυρίως σε θεωρητικές σχολές.
Είναι σημαντικό να επισημάνουμε ότι, με ελάχιστες εξαιρέσεις, σε όλα τα τεχνολογικά επαγγέλματα δεν υπάρχουν αντικειμενικά εμπόδια για τη συμμετοχή των γυναικών. Δεν υπάρχουν δηλαδή σωματικοί περιορισμοί, παρά μόνο αντίληψη για το «τι ταιριάζει» ή τι έχουμε συνηθίσει να βλέπουμε.
Τι χάνει η αγορά από αυτό το έλλειμμα συμμετοχής; Πρώτα απ’ όλα, η γυναίκα έχει έφεση στο multi-tasking! Από τη θέση της στην κοινωνία, καλείται να αντεπεξέλθει ταυτόχρονα σε πολλαπλούς ρόλους και καθήκοντα (μητέρα, οικογένεια, φροντίδα ηλικιωμένων, επαγγελματίας, σύντροφος κλπ) και άρα βρίσκει τρόπους να είναι αποδοτική και να λειτουργεί κάτω από πίεση και σφιχτές προθεσμίες. Παράλληλα, αυτό που καθιστά, πιστεύω, τις γυναίκες πολύτιμες στο τομέα της Τεχνολογίας, είναι η οργανωτικότητα, η προσοχή στη λεπτομέρεια και η αναλυτική σκέψη που διαθέτουν.
Ένα ακόμα στοιχείο που κάνει τις γυναίκες να ξεχωρίζουν στις επιχειρήσεις αλλά και δουλειές που σχετίζονται με την τεχνολογία, είναι η υψηλή συναισθηματική νοημοσύνη και η ενσυναίσθηση, χαρακτηριστικά πολύτιμα για τη καλή επικοινωνία, τη λειτουργία σε ομάδες και την αποδοτικότητα σε projects.
Μπορεί αυτό να αλλάξει;
Βέβαια. Όπως ανέφερα και πιο πάνω, μία από τις βασικές αιτίες αναπαραγωγής των κοινωνικών στερεοτύπων είναι η απουσία γυναικείων προτύπων, το οποίο πρακτικά μεταφράζεται στο ότι δε βλέπουμε συχνά γυναίκες υψηλόβαθμα στελέχη και σε διευθυντικές θέσεις στο χώρο της τεχνολογίας. Αυτό κατά τη γνώμη μου είναι κάτι που μπορεί ν’ αλλάξει, ξεκινώντας από τις μεγάλες εταιρείες και τις πολυεθνικές, που έχουν την πολυτέλεια να επιβάλουν τη συμπερίληψη, ακόμα και μέσω συγκεκριμένης ποσόστωσης. Οι εταιρείες αυτές που κατά κανόνα διακρίνονται από αυξημένη εταιρική ωριμότητα και διαθέτουν δομημένες διαδικασίες σε όλο το φάσμα των εργασιακών σχέσεων, μπορούν να διευκολύνουν τη συμμετοχή των γυναικών σε όλες τις βαθμίδες και να απορροφήσουν πιο εύκολα τους όποιους κραδασμούς προκύψουν.
Μερικά ακόμα μέτρα που μπορούν να λάβουν οι επιχειρήσεις ώστε να ενισχυθεί η συμμετοχή των γυναικών, είναι:
• Να εντοπίσουν (και άρα να αποφύγουν) τυχόν διακρίσεις κατά τη διαδικασία πρόσληψης,
• Να εξασφαλίσουν ευκαιρίες επιμόρφωσης και επανεκπαίδευσης στις γυναίκες,
• Να προωθήσουν το πιο φιλικό και ευέλικτο εργασιακό περιβάλλον, ώστε οι γυναίκες με τα διευρυμένα καθήκοντα και πολλαπλούς ρόλους να μπορούν να αντεπεξέλθουν ευκολότερα στις επαγγελματικές απαιτήσεις,
• Να διασφαλίζουν υποστήριξη και επαγγελματική καθοδήγηση και τέλος,
• Να καταργήσουν τις όποιες ανισότητες στην εξέλιξη και τις αμοιβές, που αποθαρρύνουν την συμμετοχή των γυναικών.
Ως γυναίκα σε έναν ανδροκρατούμενο χώρο, αντιμετώπισα κι εγώ προσωπικά δυσπιστία, καταρχάς στις ίδιες τις σπουδές μου: αρκετοί, όταν άκουγαν την επιλογή μου «Ναυπηγών Μηχανολόγων Μηχανικών ΕΜΠ» με ρώταγαν ανοιχτά «και τι θα κάνεις μετά;;». Τα πρώτα χρόνια της καριέρας μου, σε εταιρεία Πληροφορικής και αργότερα σε Τεχνική Κατασκευαστική εταιρεία, αρκετοί συνεργάτες, αλλά δυστυχώς ακόμα και συνάδελφοι, προσπαθούσαν να αποθαρρύνουν την εμπλοκή μου με τα πιο «τεχνικά» αντικείμενα (δίκτυα υπολογιστών, εργοτάξιο) «για να μη μπλέξω». Η ναυτιλία, τέλος, από τη φύση της είναι μια αρκετά διεθνοποιημένη μορφή βιομηχανίας, ενώ παράλληλα, το κανονιστικό πλαίσιο ρυθμίζει τους περισσότερους τομείς λειτουργίας της επιχείρησης. Λόγω αυτού, οι διακρίσεις και τα στερεότυπα είναι μειωμένα, ακόμα και στον δύσκολο χώρο της τεχνολογίας.
Είμαι τυχερή να έχω γνωρίσει στην επαγγελματική μου πορεία εξαίρετες συναδέλφους IT Managers, οι οποίες όχι απλά «κάνουν τη δουλειά τους» αλλά διακρίνονται από το πείσμα τους και την ακούραστη προσπάθειά τους να φτάσουν όσο πιο ψηλά γίνεται, κυνηγώντας διαρκώς τις προκλήσεις, τη γνώση και την εξέλιξη. Τέτοιες γυναίκες θέλουμε!
Στέλλα Τσιτσούλα: Πολλά τα οφέλη από την ύπαρξη των γυναικών στο ΙΤ
Η Στέλλα Τσιτσούλα, Managing Partner RED.comm, Vice President Co-founder Women4Cyber Greece, εξηγεί πώς οι εταιρείες και οι ηγέτες αυτών μπορούν να συμβάλουν στη μείωση του χάσματος της εκπροσώπησης των γυναικών στον τεχνολογικό κλάδο
Γιατί πιστεύετε πως υπάρχει έλλειψη γυναικών στον χώρο της τεχνολογίας; Kαι τι «χάνουν» οι εταιρείες από αυτό;
Καθώς το 2022, μόλις το 26% του εργατικού δυναμικού παγκοσμίως στον τομέα της τεχνολογίας ήταν γυναίκες, είναι σημαντικό οι εταιρείες να εξετάσουν γιατί οι γυναίκες εγκαταλείπουν αυτούς τους ρόλους και να προσπαθήσουν να το αλλάξουν αυτό, μέσα από την εταιρική τους κουλτούρα συνολικά, διαφορετικά αυτό το ποσοστό θα μειωθεί περαιτέρω.
Ένας λόγος για τον οποίο οι γυναίκες εγκαταλείπουν την τεχνολογία οφείλεται είναι η έλλειψη ευκαιριών επαγγελματικής εξέλιξης που βλέπουν. Επιπλέον, τόσο τα πρότυπα, η μητρότητα, όσο και τα στερεότυπα, δυσκολεύουν τις γυναίκες να συνδυάσουν μία καριέρα στον τομέα της τεχνολογίας. Πρόσφατη μελέτη μάλιστα καταγράφει ότι το 85% των 716 γυναικών που έχουν εγκαταλείψει τον κλάδο της τεχνολογίας αναφέρουν ότι μητρότητα αποτελεί έναν σημαντικό παράγοντα στην απόφασή τους. Υπάρχουν πολλά οφέλη από την ύπαρξη γυναικών στον κλάδο της τεχνολογίας. Η αυξημένη ποικιλομορφία δεξιοτήτων, συμπεριλαμβανομένης της ποικιλομορφίας στο φύλο επιτρέπει στην τεχνολογία να αναπτυχθεί για να καλύψει τις ανάγκες της κοινωνίας στο σύνολό της και να διατυπωθούν νέες ιδέες και απόψεις. Οι γυναίκες επίσης είναι αυτό που λέμε problem solvers και αυτό είναι κάτι που έχει αποδειχθεί δεκαετίες τώρα. Σύμφωνα με έρευνες διαπιστώθηκε ότι η ποικιλομορφία των φύλων είναι κερδοφόρα για τις εταιρείες. Υπήρξαν μάλιστα εταιρείες οι οποίες πέρασαν από μη γυναικεία εταιρική ηγεσία, σε 30% γυναικείο μερίδιο και παρουσίασαν 15% αύξηση της κερδοφορίας τους. Το ενδιαφέρον εύρημα ήταν ότι αυτές οι γυναίκες ηγέτες εταιρειών είχαν σχετικά ίση απόδοση με τους άνδρες συναδέλφους τους!
Τι θεωρείτε ότι πρέπει να γίνει από τις εταιρείες αλλά και γενικότερα για να διευρυνθεί το gender diversity στον κλάδο;
Πρωτίστως είναι σημαντικό να σκεφτούμε πώς να διατηρούμε μια σταθερή ροή γυναικών σε ανδροκρατούμενους χώρους εργασίας όπως αυτός της τεχνολογίας. Για να αξιοποιήσουμε τη δυναμική και την ενέργεια των γυναικών στον τομέα, θα πρέπει να ξεκινήσουμε από αυτές που αποφοιτούν με πτυχία STEM και να τις προσεγγίσουν τα τμήματα ανθρώπινου δυναμικού των εταιρειών. Όσοι ηγούνται εταιρειών θα πρέπει επίσης να παίξουν ρόλο στη στρατολόγηση. Μέσα από ομιλίες, δημοσιεύσεις και άλλων μορφών προβολή, θα προσελκύσουν υποψήφιες. Συμμετέχοντας επίσης με την μορφή mentor σε ομάδες ή οργανώσεις ενδυνάμωσης γυναικών αλλά και άλλες διαφορετικές «δεξαμενές» ταλέντων, οι παράγοντες επιρροής μιας εταιρείας επεκτείνονται και διαφοροποιούνται.
Μπορεί να μας προκαλεί έκπληξη, αλλά πολλές φορές ακόμη η γλώσσα και η δομή των περιγραφών θέσεων εργασίας μπορεί να είναι προκατειλημμένες ως προς το φύλο και μπορεί μία επιχείρηση ασυνείδητα να αποκλείει γυναίκες υποψήφιες. Οι απαιτήσεις εντός των περιγραφών θέσεων εργασίας, όπως οι ειδικότητες, μπορούν να επικοινωνήσουν επίσης μεροληψία καθώς βλέπουμε «επιθυμητές ειδικότητες» από ανδροκρατούμενους τομείς εκπαίδευσης. Είναι σημαντικό λοιπόν να υπάρχει επέκταση των κατηγοριών εμπειρίας και εκπαίδευσης που μπορεί να ανοίξει το πεδίο σε μια πιο διαφοροποιημένη δεξαμενή ταλέντων. Ο κλάδος της τεχνολογίας δεν φημίζεται για την υψηλή συναισθηματική νοημοσύνη ή τις εξελιγμένες επικοινωνιακές δεξιότητες. Η καλή εκπαίδευση στην επικοινωνία μπορεί να βελτιώσει το συνολικό εργασιακό περιβάλλον, μειώνοντας την πιθανότητα παρενόχλησης και παρεξηγήσεων και βελτιώνοντας τη συνεργασία και την κατανόηση.
Ευγενία Τσαπραλή: Το gender diversity απαιτεί top down προσέγγιση
H Ευγενεία Τσαπραλή, Αν. Προϊσταμένη Διεύθυνσης Επιχειρησιακής Συνέχειας, Εθνική Αρχή Κυβερνοασφάλειας, υποστηρίζει ότι για να επιτευχθεί ο στόχος του gender diversity, αυτό πρέπει να ξεκινάει από την διοίκηση – κάτι που το υπουργείο Ψηφιακής Διακυβέρνησης φαίνεται να έχει πετύχει.
Τι θεωρείτε ότι πρέπει να γίνει από τις εταιρείες αλλά και γενικότερα για να διευρυνθεί το gender diversity στον κλάδο;
Μία αποφασιστική κίνηση είναι να διαφημιστεί ότι ο τομέας της Κυβερνοασφάλειας είναι ένας διεπιστημονικός τομέας. Η πρόσφατη δημοσίευση τον Σεπτέμβριο 2022 του ECSF (European Cybersecurity Skills Framework) από τον ENISA επιχειρεί να αναδείξει αυτή τη διεπιστημονικότητα. Ενδεικτικά αναφέρω κάποιες ειδικότητες που μπορούν να έχουν μεγάλη συμμετοχή στο χώρο: Νομικοί, ειδικοί επικοινωνίας που θα αναλάβουν να προστατέψουν τη φήμη του οργανισμού μετά από ένα μεγάλο κυβερνοπεριστατικό, καθώς και ειδικοί πάνω στην εκπαίδευση.
Το να φέρουμε άλλες ειδικότητες, επομένως και γυναίκες, στο χώρο της Κυβερνοασφάλειας, είναι κάτι που μπορεί να γίνει σχετικά εύκολα αφού υπάρχει επαρκής εκπροσώπηση των γυναικών στους τομείς αυτούς. Αντίθετα, το να προσελκύσουμε γυναίκες από το χώρο της τεχνολογίας στον τομέα της Κυβερνοασφάλειας είναι κάτι που απαιτεί περισσότερη προσπάθεια, αφού οι γυναίκες στα STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) αγγίζουν μόλις το ποσοστό του 28% σε παγκόσμιο επίπεδο, με τη μικρότερη μάλιστα συμμετοχή να σημειώνεται στο Technology και στο Engineering. Εδώ πρέπει να γίνουν βήματα προκειμένου να υπάρξει ενίσχυση του STEM identity. Για το STEM identity έχει γίνει πάρα πολύ έρευνα τη τελευταία δεκαετία στη κοινωνική ψυχολογία. Έχει να κάνει με την αυτοπεποίθηση που έχει το άτομο στο πεδίο των θετικών επιστημών και είναι κρίσιμο να δουλευτεί στην Α/θμια εκπαίδευση.
Ποιο θεωρείται κοινό χαρακτηριστικό ανάμεσα στις γυναίκες που διακρίνονται σήμερα στον τομέα σας;
Η Κυβερνοασφάλεια είναι ένας τομέας όπου απαιτείται ένας συνδυασμός από «hard skills» και «soft skills». Θα λέγαμε, ως κοινό συμπέρασμα, ότι οι γυναίκες που βρίσκονται στο χώρο δεν αρέσκονται να βρίσκονται σε «προστατευμένα» περιβάλλοντα και να εκτελούν εργασίες ρουτίνας. Ο χώρος της Κυβερνοασφάλειας είναι ένας χώρος με συνεχείς προκλήσεις και μάλιστα διαφορετικού τύπου, ειδικά με την είσοδο του ΑΙ στη ζωή μας. Πρέπει, να παρακολουθείς τις διεθνείς τάσεις και να είσαι μέλος του διεθνούς οικοσυστήματος της Κυβερνοασφάλειας. Άρα η εξωστρέφεια και η θέληση για διαρκής μάθηση είναι ένα χαρακτηριστικό που οι γυναίκες που βρίσκονται στο χώρο, πρέπει να διαθέτουν.
Ειδικότερα, όσες γυναίκες ασχολούνται με το IT πεδίο της Κυβερνοσφάλειας, διαθέτουν έναν συνδυασμό θεωρητικού υπόβαθρου με «hands on» εμπειρία. Πρακτική εμπειρία πάνω σε θέματα δικτύων, λειτουργικών συστημάτων και «forensics» είναι απαραίτητη προκειμένου να γνωρίζουμε τί είναι αυτό που προστατεύουμε, τί αξία έχει αυτό το αγαθό, γιατί να το προστατεύσουμε και από ποια απειλή.
Ποιος ο ρόλος των στρατηγικών του Υπουργείου Ψηφιακής Διακυβέρνησης στην αύξηση του gender diversity στον ευρύτερο τομέα τεχνολογιών πληροφορίας;
Στην περίπτωση του Υπουργείου Ψηφιακής Διακυβέρνησης και ειδικότερα μιλώντας για τη Γενική Γραμματεία Τηλεπικοινωνιών & Ταχυδρομείων στην οποία υπάγεται η Εθνική Αρχή Κυβερνοασφάλειας, παρατηρούμε το φαινόμενο του «top down effect». Όταν δηλαδή κάτι ξεκινάει από ψηλά στη διοίκηση, τότε αλλάζει και η κουλτούρα του οργανισμού και καταρρίπτονται στερεότυπα πολύ σύντομα. Η Εθνική Αρχή Κυβερνοασφάλειας, αποτελεί case study για αυτό που αποκαλούμε «gender diversity». Οι μισοί από τους εργαζομένους τα τελευταία χρόνια είναι γυναίκες, και μάλιστα προερχόμενες από διαφορετικά πεδία σπουδών. Πολύ σημαντικό είναι επίσης ότι το 33% από τις θέσεις ευθύνης καταλαμβάνεται από γυναίκες και αυτό είναι αξιοσημείωτο, αν αναλογιστεί κανείς ότι οι CISO γυναίκες στις κρίσιμες υποδομές της χώρας είναι μόλις το 18%. Επομένως, έχει γίνει πολύ σημαντική και πρωτοποριακή δουλειά σε στρατηγικό επίπεδο.
Οι γυναίκες ασχολούνται πλέον και με δραστηριότητες που άλλοτε ήταν «black box» για αυτές. Το αποτέλεσμα είναι πολύ ενδιαφέρον αφού δημιουργούνται μεικτές ομάδες, όπου το κάθε φύλο συνεισφέρει από διαφορετική οπτική. Διεθνείς έρευνες έχουν δείξει άλλωστε ότι οι ομάδες αυτές τελικά υπερέχουν σε αποτελεσματικότητα και αποδοτικότητα.
Ισμήνη Αρβανίτη: Ανεκμετάλλευτη πηγή ταλέντων οι γυναίκες
Η Ισμήνη Αρβανίτη, CEO της Interlei, εξηγεί ότι ο συνδυασμός εκπαίδευσης και καθοδήγησης, η ένταξη χωρίς προκαταλήψεις και οι συνεχείς ευκαιρίες μάθησης είναι το κλειδί για την ενίσχυση της συμμετοχής γυναικών σε tech ρόλους
Γιατί πιστεύετε πως υπάρχει έλλειψη γυναικών στον χώρο της τεχνολογίας; Kαι τι «χάνουν» οι εταιρείες από αυτό;
Η έλλειψη παρουσίας γυναικών στο χώρο της τεχνολογίας υπάρχει εδώ και πάρα πολλά χρόνια. Σύμφωνα με τις τελευταίες στατιστικές παγκοσμίως, το ποσοστό των γυναικών στο χώρο της πληροφορικής ανέρχεται στο 22%. Υψηλότερα ποσοστά συμμετοχής του εργατικού δυναμικού στο χώρο συναντάμε στη Βόρεια Αμερική με περίπου 25% και σε χώρες όπως η Εσθονία ή η Βουλγαρία με 30%.
Οι οποιεσδήποτε «δυσκολίες» οφείλονται κατά κύριο λόγο σε παλαιότερα στερεότυπα, όπως ότι ο χώρος των νέων τεχνολογιών παραμένει ένας ανδροκρατούμενος τομέας και αυτό αποτρέπει πολλά κορίτσια στο να ακολουθήσουν καριέρα στον τομέα της πληροφορικής. Επίσης η έλλειψη γυναικείων προτύπων στο χώρο, οι οποίες βρίσκονται σε ηγετικές θέσεις, ή ακόμα ασυνείδητες προκαταλήψεις ή διακρίσεις στο χώρο εργασίας συμβάλλουν σημαντικά σε αυτό.
Εδώ και πάρα πολλά χρόνια όλοι γνωρίζουμε ότι υπάρχει μεγάλη έλλειψη εξειδικευμένου προσωπικού στο χώρο του IT η οποία θα συνεχίσει να μεγαλώνει. Αυτό οφείλεται στο ότι ο κλάδος της πληροφορικής συνεχώς εξελίσσεται, με νέες τεχνολογίες να κάνουν την εμφάνιση τους. Αυτό σημαίνει ότι οι απαιτήσεις δεξιοτήτων για την εργασία στον κλάδο αλλάζουν επίσης με ταχύς ρυθμούς. Αν οι εταιρείες δεν επιλέξουν να εντάξουν στο δυναμικό τους το γυναικείο φύλο, τότε αυτομάτως μειώνεται η πρόσβαση τους σε μία πηγή ταλέντων οι οποίες μπορούν να εξυπηρετήσουν άμεσα τις ανάγκες τους.
Τι θεωρείτε ότι πρέπει να γίνει από τις εταιρείες αλλά και γενικότερα για να διευρυνθεί το gender diversity στον κλάδο;
Πολλές προσπάθειες γίνονται από μεγάλες εταιρείες του χώρου όπως η Microsoft, η Cisco, η Amazon,η Oracle, η Huawei και πολλοί άλλοι, στο να αυξηθεί το ποσοστό γυναικών που θα ενταχθούν στο χώρο του IT. Μέσα από δικά τους εκπαιδευτικά προγράμματα προσελκύουν όλο και περισσότερα κορίτσια.
Βέβαια, όλο αυτό το εγχείρημα παραμένει μία πρόκληση που απαιτεί συνεχείς προσπάθειες για την αντιμετώπιση των οποιονδήποτε δυσκολιών, αλλά και την προώθηση του gender diversity και την ένταξη τους στον κλάδο.
Είναι πολύ σημαντικό να τονίσουμε ότι αυτή η προσπάθεια θα πρέπει να ξεκινάει κανονικά μέσα από τον επαγγελματικό προσανατολισμό κατά τη διάρκεια της δευτεροβάθμιας κατάρτισης.
Από την εμπειρία σας πως είναι η διαδρομή που συνδέει -ειδικά για τις γυναίκες- την εκπαίδευση με την επαγγελματική εξέλιξη στο χώρο του ΙΤ;
Το εκπαιδευτικό σύστημα συμβάλει σημαντικά στην έλλειψη δεξιοτήτων στο γυναικείο φύλο στον κλάδο της πληροφορικής καθώς παρουσιάζει πολλά κενά. Πρώτον πολλά μαθήματα δεν συμβαδίζουν με τις πιο πρόσφατες τεχνολογικές τάσεις, αφήνοντας τους αποφοίτους με δεξιότητες που δεν έχουν απαραιτήτως πλέον μεγάλη ζήτηση, και δεύτερον πολύ σπάνια «προωθούν» τον τομέα αυτό στα νέα κορίτσια.
Έτσι για την εξέλιξη της επαγγελματικής τους σταδιοδρομίας στο χώρο αυτό, θα πρέπει να ακολουθηθεί ένας συνδυασμός εκπαιδευτικών πρωτοβουλιών και καθοδήγησης, η ένταξη τους στον κλάδο χωρίς αποκλεισμούς, καθώς και η παροχή συνεχών ευκαιριών μάθησης και προώθησης της ηγεσίας και της εκπροσώπησης των γυναικών.
Τελικά το ΙΤ οικοσύστημα αποδέχεται τις γυναίκες σε θέσεις ευθύνης περισσότερο ή λιγότερο από άλλα επαγγελματικά περιβάλλοντα;
Δυστυχώς όπως ανάφερα και στην αρχή ο τομέας του ΙΤ είναι σε μεγάλο ποσοστό ανδροκρατούμενος και η εκπροσώπηση του ποσοστού του γυναικείου φύλλου σε θέσεις ηγεσίας παραμένει χαμηλό.
Φυσικά τα τελευταία χρόνια έχει γίνει μεγάλη πρόοδος, κυρίως από εταιρείες του ιδιωτικού τομέα, προσφέροντας διάφορα προγράμματα καθοδήγησης, λαμβάνοντας πρωτοβουλίες υποστήριξης της διαφορετικότητας και ένταξης, καθώς επίσης δημιουργώντας υποστηρικτικά εργασιακά περιβάλλοντα που ενδυναμώνουν τις γυναίκες στην επαγγελματική τους εξέλιξη.